MIGUES PEREYRA JUANANDRES C/ PUENTE CORREDOR DE BOLSA S.A, PROCESO LABORAL ORDINARIO (LEY 18.572)

EN EL ACUERDO : Para Sentencia Definitiva de segunda instancia estos autos caratulados: “MIGUES PEREYRA JUANANDRES C/ PUENTE CORREDOR DE BOLSA S.A, PROCESO LABORAL ORDINARIO (LEY 18.572)”, IUE: 2-64073/2025 , venidos a conocimiento de esta Sala en virtud del recurso de apelación deducido por la parte actora contra la sentencia definitiva de primera instancia Nro. 76/2025 de fecha 8 de diciembre de 2025, dictada por el Sr. Juez Letrado de Trabajo de la Capital de 19º Turno, Dr. Diego Marcel Prieto Silvera.

1) La Sala acepta el relato de antecedentes procesales que se consignan en la sentencia apelada procediendo al dictado de la presente. 2) Por sentencia definitiva de primera instancia Nro. 76/2025 (fs. 437 a 473) se falló: “Desestímase la demanda laboral incoada. Costas y costos por el orden causado, sin especial condenación en el grado. Consentida y/o ejecutoriada, cúmplase, y previo a los desgloses y entregas a que hubiere lugar, remítanse los autos al archivo. Honorarios Fictos a los solos efectos fiscales 3 BPC. Notifíquese a las partes a domicilio electrónico”. 3) Con fecha 17 de diciembre de 2025, la parte actora interpuso recurso de apelación (fs. 476 a 486), agraviándose de la solución de primera instancia en los siguientes aspectos: a) por el rechazo de las diferencias de salarios y sus incidencias en licencia, salario vacacional y aguinaldo; b) por el rechazo de la reclamación de feriados pagos trabajados; c) por la desestimatoria del reclamo del denominado “Bonus Performance” y d) por la desestimatoria del despido indirecto. 4) Por decreto Nº 2759/2025 de fecha 17 de diciembre de 2025 (fs.488), se tuvo por presentado al actor y se ordenó conferir traslado a la parte contraria del recurso de apelación interpuesto por el término legal de 10 días hábiles; traslado que fue evacuado por la parte demandada en los términos que surge del escrito de fs. 490 a 496; abogando por el mantenimiento de la recurrida en todos sus términos. 5) Sustanciado el recurso de apelación, por providencia Nº 150/2026 de fecha 12 de febrero de 2026 (fs. 498), se dispuso el franqueo del mismo con efecto suspensivo para ante el Tribunal de Apelaciones del Trabajo que por Turno corresponda. 6) Recibidos los autos por este Tribunal con fecha 26 de febrero de 2025 (fs. 502), se dispuso el pasaje a estudio de los Sres. Ministros y se fijó fecha para el acuerdo (fs. 503). 7) Producido el estudio, se acordó sentencia y en el día de la fecha se procede a su dictado.

I) La Sala por la voluntad unánime de sus integrantes naturales, procederá a confirmar en todos sus términos la muy fundada sentencia de primera instancia, por considerar que ninguno de los embates críticos de la parte recurrente logra desestabilizar los meditados fundamentos de la misma. II) El caso de autos . El actor Sr. Juanandrés Migues Pereyra inició demanda laboral contra la empresa Puente Corredor de Bolsa S.A, reclamando el pago de diversos rubros salariales e indemnizatorios. Expresó en muy breve síntesis, que ingresó a trabajar para la demandada el 1º de marzo de 2018 y que lo hizo hasta el 31 de julio de 2024, fecha en la cual se consideró indirectamente despedido, en virtud de los múltiples incumplimientos patronales. Señaló, que se desempeñó para la empresa demandada como “Sales & Trading Trader”, esto es; operador de bolsa realizando operaciones de mercado de valores (compra-venta) de diferentes instrumentos financieros tales como acciones, bonos, fondos mutuos, etc. describiendo las principales tareas desarrolladas para la demandada. Destacó, que en el desempeño de su labor nunca tuvo falta o error que le generara algún tipo de perjuicio a la empresa demandada, pese a lo cual el beneficio del bono anual fue disminuido considerablemente. Informó, que el ambiente de trabajo no era bueno, siendo moneda corriente el malestar o las discrepancias, relatando, además, que se verificaba alta rotación del personal, agregando que la falta de reconocimiento era una constante y la comunicación deficiente también. Dio cuenta a su vez, que el salario pactado de acuerdo a la oferta de trabajo cursada al inicio era de U$S 5.000, más beneficios, más un bono performance de pago anual (10%) que se generaba por ganancias y cumplimiento de objetivos al cierre de cada ejercicio anual. Agregó, que pese a ello a los dos meses de estar trabajando la empresa comenzó a incumplir con el pago del salario acordado, pasando a percibir un monto inferior y en pesos uruguayos. Indicó que el último salario percibido fue de $ 130.000 que equivalía a U$S 3.171, generándose mensualmente una diferencia de salario de U$S 1.829. Lo mismo sucedió con el bono anual, indicando que la empresa no lo liquidó correctamente y de acuerdo al monto generado por las metas y ganancias cumplidas por su trabajo, incumpliendo con el pago mínimo del mismo, el que teóricamente consistía entre 5 a 10 sueldos. Señaló en relación a este beneficio, que el mismo se determinaba de acuerdo al desempeño del empleado, el que era evaluado por el superior; algo que en su caso no se realizó en los últimos años. Refirió, por otro lado, que era la empresa la que decidía el monto total para su área de trabajo, siendo a su vez el jefe de área quien determinaba como distribuirlo de acuerdo al desempeño de cada funcionario. Argumentó, que pese que tenía una evaluación muy alta, le disminuyeron el bono en un 75%, por lo que reclamó la diferencia correspondiente. Por otro lado, indicó, que al cese de la relación laboral le quedaron adeudando los rubros licencia y salario vacacional correspondiente a los años 2023 (11 jornales) y 2024 (12 jornales), más el aguinaldo generado por el período comprendido entre mayo a julio de 2024, además de adeudarse las incidencias de las diferencias de salarios en los referidos rubros. En otro orden afirmó, que durante la vigencia de la relación laboral no se le abonaron 25 feriados no laborables que trabajó, generando la empresa un adeudo por tal concepto. Señaló finalmente, que producto de los variados incumplimientos salariales, se consideró indirectamente despedido el 31 de julio de 2024. Reclamó, en definitiva, el pago de diferencias de salarios más sus incidencias en licencia, salario vacacional y aguinaldo derivados de la pesificación de su salario en el año 2018, el pago de la diferencia generada en el bono anual, los feriados no laborables trabajados, la licencia, salario vacacional y aguinaldo generado a su egreso, más la correspondiente indemnización por despido en la modalidad de indirecto. La empresa demandada contestó la demanda en términos de controversia, cuestionando en primer lugar, que se hubieran verificado las diferencias de salarios reclamadas. Sostuvo en tal sentido, que si bien es cierto que el actor fue contratado por un salario de U$S 5.000 nominales, éste omitió expresar que con fecha 30 de abril de 2018 celebró una novación de contrato en virtud del cual se acordó la pesificación del salario, explicando que, al momento del acuerdo ello no supuso para el trabajador ningún perjuicio. Informó, que el actor no solo omitió denunciar la existencia del acuerdo novatorio, sino que, además, tampoco alegó que hubiera una carencia de la autonomía de la voluntad al suscribir el mismo. Agregó, que en octubre de 2020 se ofreció al personal que había acordado pesificar su salario fijarlo nuevamente en dólares, decidiendo el actor en dicho momento mantener su remuneración en pesos, además de indicar que a la fecha en que se consideró despedido habían transcurrido más de seis años del acuerdo novatorio. En definitiva, afirmó, que resulta infundado que la pesificación del salario importara el incumplimiento de obligaciones laborales por parte de la empresa, dado que se abonaron los salarios pactados según el mentado acuerdo novatorio. Postuló, finalmente, la inconsistencia del planteo, dado que según indicó, el actor calculó las diferencias reclamadas a partir de comparar el salario líquido percibido en pesos al egreso con el salario nominal en dólares pactado al inicio de la relación laboral, destacando que al egreso el actor percibía en pesos un salario equivalente en dólares que era superior a los U$S 5.000 pactados al inicio. Cuestionó la procedencia de los feriados reclamados, destacando la orfandad narrativa de la demanda, lo que importa incumplimiento de la carga de sustanciación, además de afirmar, que no corresponde el pago de los feriados reclamados -siempre que se entendiera que los pretendidos son los feriados pagos- porque la empresa en esas fechas no trabajó. Controvirtió asimismo la procedencia de la diferencia en el “Performance Bonus”, indicando en muy apretada síntesis, que el planteo en su esencia se advierte contradictorio, porque por un lado reconoció que era la empresa la que decidía o determinaba el monto total para su área de trabajo, siendo en su jefe en quien recaía la potestad de distribuirlo, pero por otro lado, indicó que el bono consistía “teóricamente” en 5 a 10 sueldos, siendo incompatible que se afirme que era una partida discrecional y que por otro lado se pretenda un monto fijo por tal concepto. Tampoco resulta suficiente que se reclame el pago de diferencias en el bono a partir de considerar que el pago de tal beneficio no colmó sus expectativas, dado que no se indicó que se hubieran violado normas legales o contractuales. Por otra parte, negó que adeudara la licencia, salario vacacional y aguinaldo de egreso, indicando que tales rubros fueron abonados al término de la relación laboral, cuestionando finalmente, la procedencia del despido indirecto pretendido, a partir de considerar que el cese del trabajador no obedeció a un despido indirecto, sino a su deliberada decisión de cambiar de trabajo, además de agregar, que no se verificó incumplimiento alguno que lo hubiere determinado a considerarse indirectamente despedido. III) La sentencia de primera instancia desestimó la demanda en todos sus términos. Contra tal decisión se alzó el actor, agraviándose tal como fuera relacionado en los resultandos de la presente sentencia, por los siguientes aspectos: a) por el rechazo de las diferencias de salarios y sus incidencias en licencia, salario vacacional y aguinaldo; b) por el rechazo de la reclamación por feriados pagos trabajados; c) por la desestimatoria del reclamo del denominado “Bonus Performance” y d) por la desestimatoria del despido indirecto. IV) Acorde a lo expuesto, corresponde analizar cada uno de los agravios articulados por el actor, comenzando por examinar en primer término el agravio relativo a la desestimatoria de las diferencias de salarios reclamadas y sus incidencias en licencia, salario vacacional y aguinaldo. Y fundando su agravio el impugnante desarrolló varios cuestionamientos a la decisión de primera instancia. Y en tal sentido indicó, que la sentencia al resolver las diferencias de salarios reclamadas a partir de la pesificación de su salario en el año 2018, debió centrarse o atender al principio de irrenunciabilidad de derechos que rige en materia laboral, relevando que el acuerdo de novación fue perjudicial porque implicó una pérdida del poder adquisitivo originalmente pactado, por lo que debió considerarse nulo tal acuerdo. También abogó por la aplicación del principio protector en la regla “in dubio pro operario” y la norma más favorable, cuestionando la afirmación de la sentencia de que la pesificación de su salario resultó más conveniente a sus intereses, lo que debió interpretarse como una renuncia anticipada a la protección salarial frente a riesgos futuros. A partir de la declaración del testigo José Dorin también postuló, que la firma del acuerdo novatorio se realizó bajo presión y amenaza de la empresa, instancia en la cual se les informó en forma violenta que si no se firmaba el acuerdo no se les abonaban los salarios, por lo que el consentimiento plasmado se produjo en un contexto de asimetría de poder, además de haberse demostrado el perjuicio económico en determinados meses. En opinión del Tribunal y tal como se anunció, ninguno de los cuestionamientos resulta atendible y suficiente para revocar los sólidos fundamentos de la sentencia de primera instancia. En cuanto al primer cuestionamiento relativo a que la decisión atenta contra el principio de irrenunciabilidad del Derecho Laboral y que no se valoró que el acuerdo de novación a la larga o bajo ciertas condiciones de mercado implicó una pérdida de poder adquisitivo originalmente pactado y que por ello, tal acuerdo debería considerarse “nulo” por vulnerar el principio protector, dos son los argumentos que cimientan la solución desestimatoria. Pero en forma liminar y a los efectos de delinear el marco conceptual a partir del cual corresponde abordar este concreto agravio, se impone tener presente, que la novación se verifica según Plá Rodríguez, cuando las dos partes de la relación laboral se ponen de acuerdo para introducir una modificación en el contrato de trabajo (Cfme. Curso de Derecho Laboral, tomo II volumen I, Montevideo 1978, Editorial Acali, página 197). Señala Plá Rodríguez citando a Deveali, que en el caso de contratos de trabajo por tiempo indeterminado es absolutamente excepcional que ellos queden inmutables por el lapso de muchos años, siendo más bien normal o habitual que sus disposiciones, aún las esenciales, se transformen durante el transcurso de la relación laboral. Señala el autor, que la novación objetiva siempre representa la modificación fundamental del contrato de trabajo resuelta de común acuerdo por ambas partes. Y generalmente esa modificación implica un mejoramiento de la posición o situación del trabajador, como lo es un ascenso de categoría o un aumento del salario, etc. Pueden existir también acuerdos horizontales que no impliquen un mejoramiento o desmejoramiento de las condiciones de trabajo e incluso y excepcionalmente puede darse una modificación que importe empeorar la situación del trabajador, como, por ejemplo, si éste decide cambiar de una categoría mejor remunerada a otra menos remunerada, pero a su vez menos exigente, etc.; señalando que lo verdaderamente fundamental e “… importante en todos los casos será que exista “animus novandi”, esto es; la intención y el propósito de cambiar un contrato por otro. Y sobre todo que quede de manifiesto la libre voluntad del trabajador” (Plá Rodríguez, obra citada, página 198). Y el “animus novandi” o voluntad del trabajador a la que refiere Plá Rodríguez en estos casos resulta fundamental, porque justamente lo que hay que evitar es que tras la novación se escondan renuncias, o bien que a través de la misma se pretendan eludir normas inderogables o bien que se afecten beneficios que son indisponibles. De ahí que el examen deba hacerse caso a caso y tomando en cuenta los límites referidos. En la misma línea Castello destaca, que la novación supone la sustitución de una nueva obligación a la antigua que se extingue, por lo que, la novación según el autor, tiene una cara extintiva o liberatoria y otra creadora, es decir, se suprime o modifica una condición de trabajo dando lugar a una nueva. A su vez, citando a Ojeda Avilés, Castello también pone el acento en que debe distinguirse la simple renuncia de la novación (Cfme. “Novación”, en Derecho del Trabajo, tomo I, FCU, segunda edición ampliada marzo de 2015, página 370). A partir de tales nociones, el Tribunal considera de orden precisar y ello constituye el primer argumento para desestimar el agravio, que el acuerdo novatorio invocado por la empresa demandada y cuya nulidad pretende el recurrente en sede de apelación, no fue siquiera mencionado en la demanda y como consecuencia de ello, no existió de parte del accionante ninguna alegación ni planteo en contra de sus términos, ni tendiente a demostrar que dicho acuerdo fue perjudicial para su parte, por ejemplo, porque perdió poder adquisitivo, y mucho menos existió una alegación encaminada a postular la mentada nulidad de la pesificación de su salario por algún vicio del consentimiento. Por el contrario, el planteo de la demanda fue breve y muy lineal en su formulación. Es decir, se invocó que se pactó un salario en dólares y que a los dos meses la empresa comenzó a pagarle en pesos y por un importe que convertido a dólares era mucho menor al pactado originalmente (fs. 17 in fine y fs. 17 vto. y fs. 18 vto.in fine y fs. 19).

, y tal como se dijo, el actor nunca invocó la nulidad del “acuerdo” que ahora postula, ni alegó tampoco la existencia de algún vicio en el consentimiento o derechamente la ausencia de consentimiento, ni tampoco la pérdida de poder adquisitivo que ahora invoca por el hecho de la conversión o pago del salario en moneda nacional. En tal escenario y ateniéndonos estrictamente a lo que fue el planteo y la plataforma fáctica invocada por el actor en su acto de proposición, le asiste total razón a la sentencia en cuanto afirmó, que la pesificación del salario no fue una modificación unilateral de la empleadora dispuesta de manera arbitraria e inconsulta en perjuicio del trabajador, sino que la pesificación operada fue fruto de una novación contractual firmada por el trabajador en los términos que surgen del documento de fs. 36. Por las mismas razones es también acertada la conclusión del a-quo, en punto a que la validez y eficacia del documento de fs. 36 no fue cuestionada en la oportunidad procesal prevista a tales efectos por el accionante, no desconociéndose ni su autoría ni su firma, ni tampoco el contenido del mentado acuerdo, a la par, que también le asiste razón a la recurrida, en cuanto a que el Sr. Migues tampoco alegó la existencia de un vicio del consentimiento que haya incidido en su voluntad al momento de suscribir el documento. Y conforme a ello, todo lo que señala el recurrente en su apelación deviene extemporáneo. De ello dimana, que no pueda criticar ni reprocharle a la sentencia que no haya tomado en consideración hechos o elementos que no fueron propuestos en su escrito pretensivo. En segundo lugar y tal como lo señala la parte demandada al evacuar el traslado del recurso de apelación, lo expresado respecto de que las condiciones de mercado por la caída del dólar frente al peso, implicaran una pérdida del poder adquisitivo es erróneo, siendo, por el contrario, que la pérdida de valor del dólar frente al peso, como ocurre desde hace ya varios años y es un hecho notorio (artículo 138 del CGP), hace que ganar en dólares sea desventajoso y genere pérdida del poder adquisitivo, y no al revés como plantea el recurrente. Por lo menos para el que gasta en pesos, como consideró la sentencia que lo hacía el actor. Por otra parte, el apelante, frente a la afirmación de la sentencia de que no desconoció el documento de pesificación ni su firma, ni alegó vicio formal, indicó que la firma de dicho documento se hizo bajo presión y amenaza de la empresa, tal como lo puso de manifiesto el testigo José Pedro Dorin. Es decir, que, ante la lúcida observación de la sentencia, es recién al apelar que el actor invoca el vicio de haber suscrito el documento de fs. 36 -respecto del cual nunca mencionó su existencia- bajo presión y amenaza por parte de la empresa, haciendo suyos los dichos de un testigo; en lo que se revela como una actuación inadmisible y totalmente improcedente, al pretender introducir hechos y valoraciones de forma tardía y a partir de hechos introducidos al proceso por los testigos. En este sentido se pronunció este Tribunal con otra integración en sentencia Nº 212/2011, poniendo también de relieve la improcedencia de valerse en la apelación de hechos introducidos por los testigos al juicio y no articulados en la demanda. Y lo mismo señaló el Tribunal de Apelaciones de 3º Turno en sentencia Nº. 236/2022, al afirmar: “ Se trata de un hecho que ingresó por boca de los testigos, no del actor. POR TANTO: , no puede ser considerado para determinar si el actor estuvo habilitado a considerarse despedido. Dado que los hechos que pueden integrarse útilmente al proceso, a su objeto y al de la prueba, no son otros que los que, según dispone el artículo 137 del Código General del Proceso son aquellos que “invoquen las partes y sean controvertidos”. Por razones de orden lógico la carga de afirmación precede a la de controversia que presupone aquella. Por lo que todo aquello que es de conocimiento de quien reclama, tiene la carga de invocarlo clara y detalladamente el accionante por medio del profesional que por imperio legal ha de representarlo en el proceso (artículo 24 Ley 18.572). Si la parte actora no invoca los hechos imprescindibles y suficientes en respaldo de su pretensión, no solo no surge para el contrario la carga de controvertir, sino que esos hechos no alegados tempestivamente no ingresan como parte del objeto del proceso (artículo 198 C.G.P), ni de la prueba (artículo 137 C.G.P) por no ser invocados ni por ende controvertidos. Y tampoco pueden integrar el material de cognición en la alzada (artículo 257 del C.G.P). (sentencia disponible en BJN). En igual orientación se pronunció la Suprema Corte de Justicia en sentencia Nº 60/2021, también disponible en BJN. A lo anterior y en la misma línea cabe significar, que tampoco el actor en su demanda invocó que su consentimiento fue dado en un contexto de asimetría de poder (entre empleador y empleado) como ahora postula. A continuación, el apelante afirmó, que, más allá de lo firmado, la realidad demostró que sufrió un perjuicio económico real “ en determinados meses”, y que la intención original fue asegurar un salario mínimo de U$S 5.000 y que eso se desprotegió con el cambio de moneda, apelando para ello al principio de primacía de la realidad. En este punto el Tribunal entiende, que aún en el planteo del actor que desconoce o ignora el documento que firmó aceptando la pesificación de su salario, debió igualmente demostrar el “perjuicio económico real sufrido en determinados meses” como señala, y no reclamar una supuesta diferencia salarial en base al último salario y extendiéndola hacia atrás en el tiempo. Y ello, porque la fluctuación del dólar determina, sin duda, que la equivalencia en pesos del salario pactado varíe mes a mes, y ello ocurrió así en los cinco años que comprende su reclamo. Por lo que, se hacía necesario demostrar en cada mes de trabajo, que efectivamente hubo diferencia salarial en su perjuicio y a cuánto ascendió la misma, para reclamar esas concretas diferencias. En esa lógica el planteo no puede ser amparado, desde que como viene de decirse, el actor edificó su reclamo de diferencias de salarios a partir de comparar el salario líquido en pesos percibido en el último mes de trabajo con el salario nominal en dólares previsto al inicio del vínculo, lo que, resulta inconsistente tal como lo destacó la parte demandada, porque nunca la comparación pudo hacerse entre una remuneración liquida y otra nominal. A modo de cierre concluye la Sala, que el reclamo de diferencias de salarios no puede ser amparado en los términos en que fue planteado en la demanda, dado que como viene de señalarse, en el escrito introductorio el reclamante no refirió al documento suscrito por su parte (fs. 36), del cual resulta la pesificación de su salario. Y una vez invocado y presentado al juicio el documento en cuestión por parte de la empresa demandada, tampoco el actor acudió al mecanismo del 118.3 del CGP, que permite ofrecer prueba respecto de hechos invocados por la contraparte en la contestación de demanda. Y en este sentido importa precisar, que no sólo pudo solicitar prueba en contra del documento traído a juicio por la demandada, sino que además y tal como señala Selva Klett, Cecilia Baluga, Rodrigo Almeida y María Isabel Rodríguez, pudo también hallarse en la situación jurídica de alegar , “esto es; de contestar el hecho mencionado y aún de alegar alguna circunstancia fáctica que lo contradiga. Se trata de dos hipótesis diferentes pero que tienen el mismo objetivo: contradecir y contraprobar las alegaciones efectuadas por la contraparte (“Actividad Probatoria”, capitulo V, en “Especialidades de los procesos de materia laboral”, FCU, 1ª edición marzo de 2021, página 167). Tampoco frente al hecho y documento invocado por la parte demandada el actor intentó en la audiencia única de precepto realizar alguna rectificación o modificación de su demanda al amparo de lo establecido en el artículo 350.3 del CGP. Es más, ni aún en los alegatos, invocó vicio alguno respecto del documento en cuestión, sino que continuó haciendo de cuenta que el documento de fs. 36 no existía; por lo que todo lo dicho al apelar deviene extemporáneo. Si bien a fs. 402 afirmó que las condiciones salariales no pueden ser modificadas unilateralmente por el empleador y que cualquier cambio sustancial requiere el consentimiento del trabajador, concretamente y en forma expresa, no invocó que el documento que ahora desconoce no lleve su firma ni tampoco expresó que no refleje su consentimiento, dando razones para ello. Finalmente, también resulta sintomático, que el accionante no decidiera volver a percibir su remuneración o salario en dólares cuando la empresa en el año 2020 ofreció esa posibilidad a sus empleados, tal como lo corroboraron los testigos José Pedro Comas a fs. 380; Viviana Furtado a fs. 386 e Ignacio Armand Pilón a fs. 397. Por ello, le asiste plena razón al decisor de primer grado cuando a fs. 450 afirmó, que el actor no solo consintió la pesificación de su salario en el año 2018, sino que en “octubre de 2020, optó por seguir cobrando su salario en moneda nacional cuando la empresa le dio la opción de pasarlo a dólares”; todo lo que en conjunto determina que el agravio no pueda ser amparado, confirmándose en este punto la muy correcta decisión adoptada en el grado anterior. V) Por otra parte, el actor también dedujo agravios por la desestimatoria del reclamo de feriados pagos o no laborables. Y en este sentido argumentó el actor, que el sentenciante en defensa de sus derechos debió apoyarse en la flexibilización de la carga de la prueba, por ser la empresa demandada quien posee los documentos relativos a los registros de asistencia, horarios y control de feriados. Pero, por otro lado, y en sentido contrario, a fs. 479 vto. in fine afirmó, que “la carga de probar la existencia del trabajo en días feriados no laborables, pesaba enteramente sobre el actor (art. 139 del CGP)”, postulando, en definitiva, que de la prueba rendida al proceso y en particular, de la declaración de la testigo Adriana Cajarville surge acreditado que trabajó en los feriados de fin de año, surgiendo asimismo que se hacían guardias en los días feriados con su participación. En opinión de la Sala ninguno de los cuestionamientos articulados por el actor resulta atendible y ello por varios órdenes de razones. En primer término, porque se verifica una inadecuada sustanciación de la demanda en torno al punto, dado que el actor se limitó a afirmar que en los últimos 5 años no se le abonaron 25 feriados no laborables que trabajó (fs. 19 vto.), pero en ningún momento identificó cuáles fueron tales feriados, precisando días, mes y año, máxime cuando su egreso se produjo a mitad del año 2024. Frente la vaguedad del reclamo, parece por demás atendible lo expresado por la parte demandada en cuanto a la necesidad de individualización y detalle de los días feriados reclamados, para de ese modo poder cotejar si ello fue así en cada caso (si lo trabajó), e incluso, para cotejar si el actor no estaba gozando de licencia en alguna de las fechas invocadas, o para poder determinar, por ejemplo, si algunos de los feriados reclamados cayeron en fin de semana. A esa deficiencia argumental se suma, que la apelación incurre en contradicciones insalvables, porque por un lado pretende y le reprocha a la sentencia que no haya “flexibilizado” la carga de la prueba a su favor. Pero, por otro lado, afirmó que la carga de probar la existencia de trabajo en días feriados era suya; afirmación esta última que es compartido por el Tribunal, pues es carga del trabajador que es quien invoca que trabajó los feriados reclamados aportar la prueba que demuestre que ello fue así. Por eso mismo, resulta absolutamente improcedente que postule la inversión de la carga de prueba trasladando a la demandada la carga de probar que no trabajó en los denominados feriados pagos, a partir de hacer gravitar en contra de la misma la circunstancia de que era quien llevaba los registros de asistencia y control de feriados, cuando ninguno de esos hechos fue invocado en la demanda. Y ello sin perjuicio de considerar, que la ausencia de registros horarios por parte de la empleadora, cuando no surge de autos que se controlara asistencia y horario, no importa automáticamente reconocer que el actor laboró en los días feriados que reclama. Cabe significar por otra parte, que no es cierto que la testigo Adriana Cajarville haya afirmado que el actor trabajó en los feriados de fin de año (25/12 y 1/1), sino que la misma dio cuenta que tales días el actor “los dedica a compartir con su familia” (fs. 369); lo que echa por tierra el cuestionamiento planteado en la apelación. Finalmente, cabe considerar, que el actor no cuestionó la afirmación de la sentencia de que los testigos de la parte demandada indicaron que el régimen de trabajo era de lunes a viernes y que, por consiguiente, no se trabajaba sábados y domingos porque el mercado financiero no funciona dichos días. Acorde a ello, no hay agravio concreto en punto a que los feriados no pagos que cayeron en días sábados y domingos y que la sentencia individualizó a fs. 459, el actor no los trabajó. A ello se suma, que a pesar de que los testigos ofrecidos por la parte demandada indicaron que en los otros feriados se hacía “guardia”, no hay prueba de que efectivamente el Sr. Migues haya trabajado en dichas ocasiones, no bastando para sustentar una condena al pago del rubro, la mera posibilidad de que ello haya ocurrido; todo lo que necesariamente conlleva la desestimatoria del agravio. VI) En otro orden, el actor se agravió por el rechazo de su pretensión de cobro de diferencias en el pago del denominado “Performance Bonus”. Señaló el recurrente, en primer lugar, que el bono anual no era un regalo discrecional y aislado en su trabajo, sino un beneficio sujeto a condiciones, que formaba parte de su remuneración habitual, tal como surge de la oferta laboral agregada y del relato de los testigos que afirmaron que se abonaba siempre o todos los años si se daban ciertas condiciones. Por lo que, al ser una contraprestación por su trabajo, adquiere naturaleza salarial, lo que la torna exigible judicialmente. El Tribunal comparte estas consideraciones primarias y a modo de preámbulo que realizó el impugnante en su recurso y ello porque como es sabido, las gratificaciones son según Plá Rodríguez “aquellas sumas de dinero de tipo variable, otorgadas voluntariamente por el empleador a sus trabajadores a modo de premio o incentivo para lograr la mayor dedicación y rendimiento” (Curso de Derecho Laboral, tomo III, volumen II, Ediciones Idea, año 1994, página 73). Sostiene, además el autor, que las gratificaciones constituyen una partida que busca estimular una mayor dedicación del trabajador, y que si bien, suelen ser aleatorias, son pagadas por el propio empleador a diferencia, por ejemplo, de lo que ocurre con las propinas. Y concluye -en solución que comparte- “que, en nuestro derecho, tanto la legislación como la jurisprudencia se pronuncian por el carácter salarial de las gratificaciones, siempre que tengan carácter de normal y permanente ”, lo que determina como bien relaciona el apelante, la posibilidad para el trabajador de reclamar el pago de una gratificación, en este caso bono, si llegada la época en que habitualmente se abona, ésta no se hace efectiva (Cfme. Obra citada, página 76 a 78). En la misma línea, afirma Cabanellas siguiendo a Plá Rodríguez, que cualquier beneficio que reciba el trabajador, aunque sea unilateral, forma parte del salario, partiendo para ello de la idea de Plá de que el empresario nunca concede nada a título gratuito o con “animus donandi ”. Y postula en el mismo sentido, que ese libre arbitrio de la empresa de otorgar la gratificación, se modifica cuando aparece impresa la nota de obligatoriedad, para obtener un mayor trabajo o mayor dedicación, mejor atención o fidelidad del empleado. Puntualmente señala, que “Las llamadas gratificaciones normales establecidas expresa o tácitamente, por acuerdo de partes o por costumbre de la empresa, que se abonan habitualmente junto al salario, se incorporan a éste a todos los efectos legales, constituyendo gratificaciones remuneratorias que participan de los mismos caracteres del salario” Y agrega, que ello es así, una vez comprobados los caracteres de habitual, general, invariable y periódica de la gratificación, dejando de ser una liberalidad para tornarse exigible. (Cfme. Compendio de Derecho Laboral tomo I, páginas 606 y 607). A partir de tales nociones o marco conceptual, el actor indicó en su demanda, que la empresa incumplió el procedimiento de evaluación por parte de un superior, ya que en su caso las evaluaciones, no se realizaron en los últimos años de trabajo (fs. 17 vto.). Sin embargo, al apelar modificó sustancialmente los hechos sustento de su pretensión, dado que ahora esgrimió que “Si la empresa no realizó la evaluación de desempeño de la manera acordada , o sea a través del portal de RHH y reuniones de revisión, no puede utilizar la ausencia de una evaluación formal como excusa para reducir arbitrariamente el pago del bono (fs. 480 vto.in fine). Por otro lado, argumentó, que los testimonios aportados por la empresa refuerzan que el cálculo en cuanto al monto de las gratificaciones era opaco. Pero los dichos a los que alude, relativos a que “depende de que la empresa llegara al objetivo, que Uruguay haya llegado al objetivo y de ahí se ve lo que hay para repartir”, lo que indican es que el premio o bono estaba condicionado a que se alcanzaran las metas u objetivos planteados por la empresa y a que el monto del bono no era fijo, sino que era esencialmente variable, dependiendo la generación e incluso el monto a percibir, de lo que hubiera para repartir y cómo decidiera distribuirlo el encargado o responsable del área, tal como lo reconoció el apelante en su demanda, al afirmar que “era la empresa la que decidía el monto total para nuestra área, y era el jefe del área, quien determinaba cómo distribuirlo de acuerdo al desempeño de cada funcionario” (fs. 18). Por otro lado, y frente a la afirmación de la sentencia de existir incongruencia entre la invocación de un monto “teórico” y “un mínimo fijo” establecido por concepto de bono por parte de la empresa, el recurrente sostuvo que “la empresa generó una expectativa legítima de un rango de entre 5 a 10 sueldos-, lo que rara vez se cumplió en la práctica” (fs. 481). Pero cabe observar, que el reclamo no fue planteado en esos términos en la demanda, instancia en la cual habló claramente de que el bono reclamado “teóricamente consistía entre 5 a 10 sueldos” (fs. 18), es decir, aludió que lo que tenía derecho a percibir por concepto de bonus performance era un monto fijo establecido en ese rango de salarios. No obstante, ni al demandar ni ahora el apelar, el actor explicó de dónde surge esa expectativa, o cuál es el origen de la información o estimación de esa cantidad mínima de salarios a partir de la cual reclamó las diferencias en el pago del bono. Tal como señaló a fs. 481 vto. el apelante, el juez puede resolver en forma favorable al trabajador si el empleador no aporta prueba de la liquidación del bono, siempre que los hechos alegados respecto de montos y condiciones “ sean verosímiles y estén sustentados por otros indicios (como la oferta laboral inicial o los testimonios que confirman la existencia del bono )”. Pero en el caso esto no ocurre, dado que en la oferta de trabajo no se alude a un monto fijo o mínimo del bono. Y, por otra parte, la demandada agregó una evaluación de desempeño de varios años (fs. 246 a 251), donde surge como concepto, por ejemplo, referido al 2º semestre de 2020 “sobrecumple” (fs. 247 vto.), pero en el anual del año 2021, figura sólo “cumple” (fs. 249), lo que explica la baja en el monto del bono percibido en el año 2020 y lo percibido en el año 2021 que surge de los propios términos de la demanda (fs. 22). Y a su vez dentro del “Nivel de calificación general del revisor” por el desempeño anual 2022, luce consignado el término “Frecuente” (fs. 250), en tanto que el mismo casillero correspondiente al nivel de calificación correspondiente al año 2023 surge “a veces” y un puntaje de 4,84 (fs. 251), que es inferior al obtenido por su desempeño en el año 2022 (5,71). Todo lo que permite afirmar, que en los últimos años se adjudicó menos dinero a su área y que a su vez se produjo correlativamente una baja de su desempeño, pues tal como emerge de autos y tal como lo destacó la sentencia y lo reconoció incluso el apelante, el pago del bono y su monto estaban asociados a dos variables fundamentales, que eran las ganancias o resultados económicos de la empresa y a su vez, el desempeño o performance del trabajador, lo que justamente le da nombre al bono reclamado (“Performance bonus”). Es de advertir incluso, que la propia oferta de trabajo agregada por el actor (fs. 3), no determina que el cobro del bono anual esté fijado en un monto preestablecido ni tampoco establece un monto mínimo de salarios a percibir, ni un rango entre 5 a 10 salarios como invocó el actor en sustento de su pretensión de diferencias en el pago del bono en cuestión, sino que claramente refleja las dos variables que vienen de señalarse. Finalmente importa considerar, que todo lo que sostiene el recurrente en torno a la falta de transparencia del empleador respecto de las bases para abonar rubros variables, y que el juez pueda fallar a favor del trabajador basándose en indicios y presunción de veracidad en su reclamo (fs. 481 vto. y fs. 482 vto.), podría ser en principio atendible si la pretensión ejercida por su parte fuera por el no pago del bono. Pero en el caso, el bono conforme lo reconoció el propio actor en su demanda, lo percibió todos los años, admitiendo incluso el propio accionante que el pago del mismo era variable y dependía del resultado anual de la empresa y su evaluación de desempeño. Entonces, no habiendo proporcionado el recurrente ni argumentos suficientes ni prueba que permita arribar a la conclusión de que lo pagado no fue lo correcto, ni que lo abonado no era lo que correspondía abonar por concepto de bono, no cabe más que desestimar el reclamo de diferencias de salarios tal como fundadamente lo hizo la recurrida. Huelga señalar, por último, que el actor apela a una expectativa altísima (entre 5 y 10 sueldos por concepto de bono) que se reitera, no logró explicar de dónde surge, y que, correlativamente los testigos que declararon en autos no señalaron como cobrada por nadie en la empresa; todo lo que determina que el agravio no resulte de recibo. VII) Finalmente, el Sr. Migues dedujo agravio por la desestimatoria del despido indirecto reclamado, fundado en los incumplimientos de la empleadora. Pero en tanto, la Sala se ha pronunciado por confirmar la solución desestimatoria de la demanda y en especial por confirmar el rechazo de las diferencias salariales, el rechazo de los feriados reclamados y también por confirmar la desestimatoria de las diferencias en el pago del bono anual, resulta de toda evidencia que no puede imputarse a la empleadora incumplimiento alguno que justifique razonablemente el despido indirecto pretendido; todo lo que resulta motivo más que suficiente para considerar que el agravio no resulta de recibo. No obstante, las pruebas allegadas al proceso y la absoluta inmediatez que medió entre su egreso de la empresa demandada el día 31 de julio de 2024 y su ingreso a otra empresa del mismo giro que la demandada el día 1/8/2024, con mejor remuneración que la percibida en Puente Corredor de Bolsa S.A (ver Historia Laboral de fs. 217 a 221), corrobora la conclusión de la sentencia, de que su egreso sobrevino porque libremente decidió aceptar otra propuesta de trabajo en otra empresa del mismo rubro denominada B. P Alpha (Agente de Valores) S.A, con sede en Zonamérica; todo lo que resulta corroborado a su vez, por las respuestas a los oficios que lucen glosados a fs. 226, 233 y fs. 244 de estos obrados. VIII) La actuación de las partes no merece condenas accesorias especiales, siendo las costas de la instancia de oficio y los costos en el orden causado. P or los fundamentos expuestos, normas legales citadas, artículos 17 y 18 de la ley 18.572, su modificativa ley 18.847 y artículos 197 y 198 del CGP, el Tribunal de Apelaciones de Trabajo de 1º Turno, FALLA: CONFIRMASE LA SENTENCIA APELADA. COSTAS DE LA INSTANCIA DE OFICIO Y SIN ESPECIAL CONDENACIÓN EN COSTOS. NOTIFIQUESE PERSONALMENTE Y FECHO DEVUÉLVASE A LA SEDE DE ORIGEN. HONORARIOS FICTOS, 3 BASES DE PRESTACIONES Y CONTRIBUCIONES. DRA. MARÍA GABRIELA RODRÍGUEZ FAGIÁN PRESIDENTA DRA. KARINA MARTÍNEZ LARROSA MINISTRA DR. GUSTAVO ORLANDO NICASTRO SEOANE MINISTRO ESC. ADRIANA AGUIRRE MEDEROS SECRETARIA LETRADA