UGOLINO ANDRADE, PAULO Y OTROS C/ HENIL SOCIEDAD ANÓNIMA. PROCESO LABORAL ORDINARIO (LEY 18.572)

EN EL ACUERDO: Para sentencia definitiva de segunda instancia estos autos caratulados: “UGOLINO ANDRADE, PAULO Y OTROS C/ HENIL SOCIEDAD ANÓNIMA. PROCESO LABORAL ORDINARIO (LEY 18.572)” IUE 2-62510/2025, venidos en apelación del Juzgado Letrado de Primera Instancia de Salto de 6º Turno a cargo de la Dra. Elisa Aramburu.

1) La Sala acepta el relato de antecedentes procesales que se consignan en la sentencia apelada, procediendo al dictado de la presente. 2) Por sentencia definitiva de primera instancia Nº 32/2025 de fecha 26 de noviembre de 2025 (fs. 403-413): - Se ampara parcialmente la demanda, y en su mérito, se condena a HENIL S.A. a abonar al Sr. Paulo Roberto Ugolino Andrade la suma de $34.868 (pesos uruguayos treinta y cuatro mil ochocientos sesenta y ocho), por concepto de los rubros licencia y salario vacacional; al Sr. Jorge Daniel Cabral Colebral la suma de $40.585 (pesos uruguayos cuarenta mil quinientos ochenta y cinco) por los rubros licencia, salario vacacional; y al Sr. Héctor Enrique Taruselli Ganicoche la suma de $80.874 (pesos uruguayos ochenta mil ochocientos setenta y cuatro) por los rubros licencia, salario vacacional y aguinaldo; más la multa del 10% y más daños y perjuicios preceptivos en los rubros de naturaleza salarial que se fija en un 10% para el caso de los tres actores, todo reajustado conforme Decreto Ley Nº14.500 desde la exigibilidad hasta su efectivo pago. - Se desestima la demanda en lo demás. 3) El representante de la parte actora, interpone recurso de apelación (fs. 416-419), contra la referida sentencia, agraviándose, en síntesis, por cuanto: A) No hizo lugar a las horas extras reclamadas, haciendo una errónea valoración de la prueba testimonial, concluyendo además que la parte actora no cumplió con la debida sustanciación del artículo 8 de la Ley 18.572, por no haber detallado la hora exacta de finalización de la jornada. Sin embargo, este criterio ha sido rechazado por doctrina y jurisprudencia, cuando de la prueba se desprende la extensión de la jornada, y además en este caso el empleador no aportó prueba idónea de horario debido a que el reloj no funcionaba por carecer de internet y las marcas eran realizadas manualmente por el capataz, implicando ausencia de registro confiable. B) Concluyó en la inexistencia de rebaja salarial por estar los trabajadores en seguro de paro, y por ello desestimó el despido indirecto invocado, omitiendo analizar la totalidad del contexto probatorio de presiones, amenazas de rebajas salariales, eliminación unilateral de beneficios salariales y modificaciones sustanciales de condiciones esenciales de trabajo. 4) Por decreto Nº 1388/2025 de 9 de diciembre de 2025 (fs. 420), se dispuso el traslado a la contraria del recurso de apelación interpuesto por el término de 10 días, RESULTANDO: evacuado a fs. 427-430 vto. habiéndose presentado acuerdo parcial, el que fue homologado por auto Nº 1414/2025 de fecha 16 de diciembre de 2025 (fs. 424). 5) Por providencias Nº 72/2026 y Nº 83/2025 de fechas 10 y 11 de febrero de 2026, respectivamente, se tuvo por evacuado el traslado conferido y habiéndose interpuesto en tiempo y forma recurso de apelación contra la sentencia definitiva de autos se dispuso franquear el mismo con efecto suspensivo para ante el Tribunal de Apelaciones del Trabajo que por turno corresponda (fs. 435 y 438). 6) Recibidos los autos en el Tribunal el 26 de febrero de 2026, se señaló fecha de acuerdo y se dispuso el pase a estudio de conformidad con lo establecido en el art. 17 de la Ley 18.572 en la redacción dada por el art. 6 de la Ley 18.847 (fs. 445-446).

I) La Sala por la unanimidad de sus voluntades naturales irá a confirmar la sentencia apelada, por los fundamentos que seguidamente se expondrán. II) En cuanto a los agravios por la desestimación de las horas extras, no corresponde su recepción, ya que los actores en ningún momento, en la demanda, establecieron que no gozaran de una jornada habitual de labor de 8 horas. Al respecto, asiste razón a la recurrida, en cuanto a que la parte actora incumplió con el principio de sustanciación, pues en la demanda aunque se reclama 1 hora extra diaria, no se establece cuál era el régimen y horario realizado por los accionantes, ni cuándo se verificaban las horas extras. Así, la necesidad de expresar claramente los fundamentos fácticos y jurídicos en que se funda la pretensión, que emerge del art. 117 del C.G.P. (por remisión del art. 8 de la Ley 18.572), debe exigirse al momento de sentenciar, puesto que a través de ello se da cumplimiento al principio de la buena fe y lealtad procesal recogido por el art. 5 del C.G.P. Klett y Pereira Campos, establecen que existe un estándar del buen litigante, que: “impone a las partes el deber de adecuar su comportamiento procesal al modelo establecido por el legislador”, señalando que en los actos de alegación inicial, los hechos deben ser precisados de forma categórica, explícita y clara “a fin de que el relato no constituya una emboscada para el adversario” (cfr. “Valor de conducta procesal de las partes desde la perspectiva probatoria en el C.G.P. en “Revista Uruguaya de Derecho Procesal” págs. 49 y ss.). La Sala Laboral de 1er. Turno ha señalado que: “No existe motivo para que en el proceso laboral este principio pueda dejarse de lado, salvo que se trate de hechos que no puedan llegar a conocimiento del trabajador, en base a su condición, no así con relación a todo aquello que sustente su pretensión, como sucede en este caso” (cfr. “Anuario de Jurisprudencia Laboral”, Año 2011, c. 529). En el presente caso, no se trata de una falta de detalle en los horarios, sino de la omisión total de la jornada laboral de los actores. Bajo este escenario, la pretensión es inviable: no resulta jurídicamente posible evaluar la prueba sobre la base de hechos que nunca fueron proporcionados con la precisión necesaria. En ese sentido, no corresponde a los testigos integrar al proceso hechos no invocados en la demanda. Asimismo, de los recibos de sueldo y Planilla Unificada de Trabajo (fs. 304 a 306) consta que su jornada convenida era de 6 a 14 hs., no habiendo ningún testimonio que declarara que excedieran ese horario, sino que todos concuerdan en que entraban a las 6, pero ninguno da cuenta que salieran más tarde de las 14, sino antes. Tampoco resulta verificado que hubieren trabajado más de 8 horas, de los registros de control de horario agregados. Lo que determina que estos agravios deben ser repelidos, confirmando lo resuelto al respecto en el grado anterior. III) Que tampoco resultan de recibo los agravios esgrimidos por haber correctamente la sentencia de primera instancia, desestimado la pretensión de condena a la indemnización por despido indirecto, por cuanto ningún incumplimiento grave de la empresa puede verse por pasar a aplicar las condiciones salariales fijadas por el nuevo laudo del Consejo de Salario, vigente a partir de octubre de 2024, RESULTANDO: inconcuso que la modificación de la remuneración no respondió a una decisión unilateral de la empresa, sino a la aplicación del nuevo laudo aprobado para el subgrupo o subsector al que pertenece la demandada, lo que descarta una hipótesis de jus variandi abusivo. No es posible aceptar que los beneficios acordados en su momento por el convenio colectivo firmado en el año 2021, dentro del Grupo 2 subgrupo 1 de la Industria Frigorífica al que pertenecía anteriormente la demandada, se hubieran incorporado al contrato individual de trabajo. Véase que la cláusula décimo séptima del Acta Salarial de noviembre del año 2021 establece que, a su vencimiento pactado para el 30 de junio de 2024, las cláusulas del convenio mantendrán su vigencia “hasta que sean modificadas o derogadas por un nuevo acuerdo posterior, de esta rama de actividad …”. Por lo cual, resulta evidente que celebrado un nuevo acuerdo o convenio colectivo como del el de octubre de 2024, dentro del nuevo subgrupo 05, perteneciente a “Tripería”, el nuevo acuerdo viene a sustituir al anterior del año 2021, porque claramente se celebró dentro de la misma rama de actividad del Grupo 2, aunque en un nuevo subgrupo. Por otra parte, no puede desconocerse la clara previsión de la cláusula segunda del Acta Salarial o Convenio Colectivo de fecha 11 de octubre de 2024 celebrado en el subgrupo 5, la que claramente establece: “Ámbito de aplicación: Las normas del presente acuerdo tienen carácter nacional y abarcan a todo el personal dependiente de las empresas que componen el sector de actividad comprendido en el Grupo 2, Subgrupo 05, “Triperías” con excepción, del personal de dirección, supervisión y mandos medios; exclusiones que claramente no alcanzan al actor. Estas cláusulas fueron adoptadas en consonancia con lo establecido en el artículo 12 de la ley 18.566, que establece como es sabido, no sólo el efecto “erga omnes” de los convenios colectivos puros o bipartitos, sino además, de las decisiones de los Consejos de Salarios, estableciendo que surtirán efecto en el respectivo grupo de actividad, por lo que debe entenderse que comprende o alcanza a todos los trabajadores y empleadores de la rama de actividad que se negocia, o a todos los sujetos (Cfr. Mauro Amor en “Análisis de los efectos de las decisiones de los Consejos de Salarios según la normativa vigente”, en “XXIV Jornadas Uruguayas del Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social”, 23 y 24 de noviembre, Rivera, página 17). Como establece el TAT de 1er Turno en sentencia Nº 252/2025 del 22.10.2025 en un caso similar al presente: “Plá sostiene la posibilidad de que se puedan conceder beneficios inferiores a los establecidos por un convenio colectivo anterior. Y el autor edifica su posición a partir de considerar que los mismos sindicatos que fueron competentes para concertar un convenio colectivo son competentes para concertar otro convenio colectivo en otros momentos; en que no puede considerarse que los convenios colectivos sean definitivos ni inmodificables, pues éstos tienen una duración limitada; además de argumentar, que todo órgano estatal, profesional, o privado con facultades normativas o resolutivas tiene competencia para modificar, sustituir o derogar la norma o resolución que dictó con anterioridad, para finalmente señalar también, que en definitiva, la resistencia a admitir la renuncia de las ventajas derivadas de un convenio colectivo por un contrato individual de trabajo se explica por la situación de desigualdad entre los contratantes, lo que no sucede en el ámbito de los convenios colectivos donde la unión que existe en el sector laboral permite el equilibrio de fuerzas (Curso de Derecho Laboral, tomo IV, volumen, año 1999, página 149).Desde esta óptica, el reproche del apelante carece de total asidero.” “En el mismo sentido se han pronunciado otros autores, tales como Raso, para quien es admisible también que se puedan negociar en el ámbito de los Consejos de Salarios condiciones menos beneficiosas que las acordadas anteriormente, con el único límite de que no violen las normas de orden público (“Efectos de las decisiones de los Consejos de Salarios”, en XXIV Jornadas Uruguayas de Derecho del Trabajo, página 156 y 157).” “También Tatiana Ferreira ha postulado que la teoría de la incorporación y su efecto principal, la ultraactividad, se encuentra reñido con el principio de autonomía colectiva, que se sustenta en el principio de libertad sindical, además de sostener, que tal teoría no es un principio general de derecho, ni enuncia un efecto natural del convenio colectivo, afirmando, que la ultraactividad de las cláusulas solo es admisible ante un claro texto expreso. Postula entonces, que en nuestro derecho rige el principio general de que el convenio está vigente mientras dure el mismo, afirmando que “El convenio colectivo -a diferencia de las leyes- tiene una duración temporal al limitarse en el tiempo o contener la facultad de ser denunciada (…) Debe tenerse en cuenta, además, que la característica esencial del convenio colectivo es su flexibilidad como instrumento normativo, permitiendo a las partes regular la relación laboral en función de las posibilidades de la empresa y del mercado laboral…” (“Algunas Reflexiones sobre los efectos del Convenio Colectivo en los Contratos individuales” en “Veintitrés estudios sobre convenios colectivos”, página 209 y 2010.” “Si bien la autora alude claramente al convenio colectivo puro o bipartito, en la medida en que las decisiones de los Consejos de Salarios o laudos emitidos en dicho ámbito también forman parte de la negociación colectiva en nuestro país y así lo refleja la ley 18.566, es posible trasladar tales consideraciones a lo acordado en el ámbito tripartito.” “Pero en el caso, es claro que el Laudo del año 2021 estableció un plazo de vigencia y que vencido el mismo, un nuevo Laudo, el del 2024 dictado en el subgrupo 5, vino a regular las nuevas condiciones de trabajo para los trabajadores de la empresa demandada; por lo que no puede aceptarse que lo convenido por los sujetos sociales en dicho ámbito y con total autonomía permanezca inamovible y no pueda ser revisado incluso por los mismos sujetos, aún para establecer condiciones menos favorables, atendiendo a la coyuntura del momento o bien a los factores o variables que se consideren en cada ocasión.” “De postularse sin más la aceptación de la teoría de la incorporación, a partir de la cual todo beneficio acordado a nivel colectivo en determinado momento y en determinadas circunstancias pasa automáticamente a formar parte del contrato de trabajo del trabajador individualmente considerado, ello implicaría aniquilar como se señala en la sentencia atacada, la negociación colectiva como fuente normativa, afectando el destino de las relaciones laborales que no se adapten a las nuevas circunstancias.” “Así y trasladado lo que viene de señalarse al presente caso, sería perfectamente posible, que, si la empresa tiene que mantener los beneficios del antiguo convenio a todos sus trabajadores, como el actor, a partir de entender que se incorporaron a su contrato de trabajo, puede llegar a suceder que en el caso de que no pueda solventar ese gasto, decida proceder al despido de los trabajadores y a tomar nuevos empleados, que serán regidos sin duda alguna, por el nuevo laudo del Consejo de Salarios y sus nuevos beneficios.” “Y directamente relacionado con este punto, no parece para nada razonable que se acepte y formalice el nuevo subgrupo para luego cuestionar que las condiciones salariales que se acuerden dentro de ese subgrupo se puedan aplicar de inmediato, propugnando que sólo puedan aplicar a los trabajadores que vayan ingresando desde la fecha del acuerdo, incurriendo de este modo en una diferenciación y tratamiento diverso de los trabajadores de una empresa que no fue previsto en el propio Laudo del año 2024, salvo en punto a la exclusión del personal superior y jerárquico y los mandos medios.” “Precisamente, la formación del subgrupo atiende a las características y situación actual de ese puntual subsector, por lo que va de suyo que los que negocian en él, incluyendo representantes de los trabajadores -que en el caso son los mismos que negociaron el Laudo del año 2021- atenderán a esas particulares características y situación al momento de la negociación, para arribar a un convenio con un contenido determinado. En este caso, con algunas rebajas en determinados beneficios que provenían de la negociación en otro sector que contemplaba otras realidades, y por ello, más amplia y con otro panorama de empresas y situaciones, pero sin que surja que se hubiera alterado el valor de la hora básica que debió percibir el trabajador, CONSIDERANDO: el descuelgue operado.” “En definitiva, el nuevo acuerdo salarial alcanzado en el nuevo subgrupo, se enmarca dentro de las reglas de la negociación colectiva, sin que se haya invocado tampoco por el recurrente, que el nuevo acuerdo haya vulnerado normas de fuente heterónoma y de orden público que establezcan derechos mínimos indisponibles. Tal como señala Raso, “Existe una presunción de legitimidad de las decisiones de las decisiones de los Consejos de Salarios, pero esa presunción caerá ante otras normas más favorables o que refieran a derechos indisponibles” (Obra citada, página 159).” En suma, no surge acreditado que el Consejo de Salarios del Grupo 2 subgrupo 5 se haya excedido en sus competencias, ni que vulnerara disposiciones de orden público. No existió una decisión unilateral de la empresa de modificar la remuneración, sino que se verificó la aplicación de los Acuerdos llevados a cabo en el Grupo y Subgrupo de la demandada, cuya vigencia, contenido y aplicabilidad no resultan cuestionadas por los accionantes. En particular, los reclamantes simplemente aluden a una propuesta de rebaja salarial, no aceptada por los trabajadores, pero ni siquiera establecen ni analizan el origen de dichas modificaciones. Por lo que, no existe incumplimiento que de mérito a que los actores se consideraran indirectamente despedidos. A lo expuesto, cabe agregar que tampoco se realiza una crítica razonada a los argumentos de la recurrida para el rechazo del rubro en cuestión, lo que sella la suerte de la apelación. Por otra parte, resulta irrelevante que los actores se encontraran o no el seguro de desempleo, al momento en que se celebró el Acuerdo que dio mérito a modificaciones, en función del alcance de los mismos. Todo lo que determina la desestimación de los agravios y confirmatoria de la recurrida. IV) No se establecerá especial imposición de costas y costos en el grado. Por tales fundamentos, disposiciones legales citadas y en los arts. 17, 18, 28, 29 y concordantes de la Ley N° 18.572 del 13.9.2009, art. 7 de la Ley N° 18.847 del 15.11.2011, el Tribunal, FALLA: CONFÍRMASE LA SENTENCIA APELADA. SIN ESPECIAL IMPOSICIÓN DE COSTOS Y COSTAS EN EL GRADO. HONORARIOS FICTOS: CINCO BASES DE PRESTACIONES Y CONTRIBUCIONES. NOTIFÍQUESE Y DEVUÉLVASE. DRA. MÓNICA IVANOVICH OUJO MINISTRA PRESIDENTE DR. ADOLFO FERNÁNDEZ DE LA VEGA MÉNDEZ MINISTRO DRA. SYLVIA DE CAMILLI HERMIDA MINISTRA ESC. VERÓNICA LAMELA SANTURIO SECRETARIA LETRADA