AA C/ BB S.A. PROCESO LABORAL ORDINARIO (LEY 18.572)

Para Sentencia Definitiva de segunda instancia este expediente caratulado “AA C/ BB S.A. PROCESO LABORAL ORDINARIO (LEY 18.572)”, I.U.E. 2-43099/2025, venido a conocimiento de este Tribunal en virtud de los recursos de apelación que ambas partes interpusieron, respectivamente, contra la sentencia definitiva Nº 65/2025 dictada por la Sra. Jueza Letrada del Trabajo de la Capital de 20° Turno, Dra. Natalia Sereda Mayobre.

I) Por sentencia definitiva Nº 65 del 24 de noviembre de 2025, a cuya correcta relación de antecedentes corresponde remitirse, la Sra. Jueza Letrada del Trabajo de la Capital de 20° Turno falló: “Ampárase parcialmente la demanda. En su mérito, condénase a BB S.A. a abonar al Sr. AA la suma de $ 546.232 por indemnización por despido común, salario impago, licencia, salario vacacional y aguinaldo, incluida la multa legal, daños y perjuicios, más reajustes e intereses que se devenguen hasta su efectivo pago, menos descuentos legales. Desestímase la indemnización por despido abusivo reclamado y los daños y perjuicios por no acceso al subsidio por desempleo. Expídanse los testimonios que se solicitaren. Sin especial condenación (...)” (fs. 183-203). II) Contra dicha sentencia, el actor interpuso recurso de apelación, expresando, en síntesis, agravios relativos a: a) el no acogimiento del despido abusivo reclamado; b) el rechazo de la indemnización de los daños y perjuicios causados por no haber podido acceder al subsidio por desempleo; y c) el porcentaje de los daños y perjuicios preceptivos fijado en la sentencia (fs. 206-209). III) La demandada también interpuso recurso de apelación contra la sentencia definitiva de primera instancia, expresando, en lo medular, agravios relativos a la condena a abonar la indemnización por despido común al no tener por probada la notoria mala conducta invocada (fs. 213-216). IV) Ambas partes evacuaron los respectivos traslados, abogando cada una por el rechazo del recurso de apelación que su contraparte interpuso (fs. 221-223 vto. y 226-228). V) La Sra. Jueza a quo franqueó los recursos de apelación para ante el Tribunal de Apelaciones del Trabajo que por turno correspondiera (fs. 230). VI) Una vez recibido el expediente en este Tribunal de Apelaciones, se fijó la fecha del acuerdo y se dispuso el pasaje del expediente a estudio de los Sres. Ministros (fs. 235), al término del cual se acordó sentencia, designándose redactor. Se deja constancia de que el redactor de esta sentencia, Sr. Ministro Dr. Nicastro, hizo uso de licencia reglamentaria desde el 9 hasta el 27 de febrero de este año.

I) El Tribunal, por unanimidad, confirmará íntegramente la muy bien fundada sentencia apelada, por los argumentos que expresará a continuación. II) El caso en análisis II.1) La demanda En el caso, compareció el Sr. AA y promovió el presente proceso contra BB S.A., en mérito a lo siguiente. Expresó que trabajó para la demandada desde el 17 de abril de 2023 hasta el 23 de julio de 2024, ostentando la categoría de oficial de mantenimiento. Sostuvo que, sin perjuicio de la categoría mencionada, realizaba, entre otras, tareas de oficial mecánico, soldaduras, compra de repuestos y auxilios mecánicos. Señaló que su trabajo consistía en revisar los vehículos que estaban en la planta de la empresa con el objetivo de que pudieran salir a trabajar sin ocasionar problemas. Si entraba un vehículo con algún desperfecto, el chofer o el encargado se lo decía. Ahí efectuaba un diagnóstico y se lo comunicaba al jefe de mantenimiento, quien luego tomaba las decisiones correspondientes. Indicó que, aproximadamente un mes antes de su egreso, el 13 de junio de 2024 cumplía turno de las 6 a las 14 horas. En forma sorpresiva, le cambiaron el horario que realizaba, incluso amenazándolo con el argumento de que si no firmaba el cambio de horario, no lo dejarían ingresar a la empresa. Se hizo la modificación, pasando a desempeñarse de las 13 a las 21 horas. Afirmó que, en ese mismo momento, también le cambiaron los descansos semanales de los días sábado y domingo a los días lunes y media jornada los días martes. Expresó que el martes 18 de junio se presentó a trabajar en el nuevo turno a las 17 horas, no encontrando su tarjeta de marcar en el reloj, por lo cual se dirigió a la oficina de recursos humanos, donde le comunicaron que estaba suspendido por dos días, supuestamente por no entregar la planilla con las reparaciones realizadas, negando que ello haya ocurrido. No obstante, igualmente cumplió con la sanción, asumiendo un hecho que no fue responsabilidad de él. Indicó que toleró el cambio de régimen para no verse privado de la fuente de trabajo y del sustento para su familia. Cumplió la sanción los días 18 y 19 de junio de 2024, los días 20 y 21 de junio trabajó en forma normal, del 22 de junio al 8 de julio usufructuó su licencia anual y se reintegró a su labor el 9 de julio de 2024. Cuando volvió de su licencia, en oportunidad de ingresar un vehículo para su reparación, el jefe de mantenimiento dispuso que realizara un determinado trabajo. Expresó que sin perjuicio de la orden recibida, le aclaró específicamente que no debería hacerse tal reparación, porque la tarea puntual encomendada le iba a ocasionar un daño mayor al vehículo. No obstante -continúa la narración del actor-, el jefe insistió, por lo cual no le quedó otra opción que acatar su orden y reparar el vehículo de acuerdo con las instrucciones recibidas, lo que tuvo como consecuencia la rotura del motor del vehículo. Expuso que ello ocurrió el domingo 21 de julio de 2024. El lunes 22 de julio le tocaba el descanso semanal y el martes 23 de julio de 2024, al ingresar a las 17 horas, no encontró su tarjeta de control horario. Concurrió a Recursos Humanos y le dijeron que la empresa prescindía de sus servicios. Preguntó el motivo de la desvinculación, y le reiteraron que estaba despedido, sin expresar nada más, sin recibir ninguna explicación ni decirle causa alguna de tal determinación. Expresó que acudió al Banco de Previsión Social (en adelante: BPS) para gestionar el cobro del subsidio por desempleo, enterándose que la baja que le dio la empresa fue por la causal 13, correspondiente a “notoria mala conducta”, por lo que no le correspondía el subsidio por desempleo. Aseveró que esa fue la forma en que se enteró de que su empleadora lo había despido por notoria mala conducta, sin haber recibido ninguna explicación previa por parte de ella y sin ningún tipo de justificación, porque, a su entender, no había ocurrido ningún hecho que ameritara que la relación laboral finalizara de esa forma. Afirmó que la empresa no le pagó el salario de egreso correspondiente, ningún otro rubro salarial, ni la indemnización por despido y sus incidencias. Adujo que se desempeñó de manera correcta y con responsabilidad durante toda la relación laboral. Negó que haya existido algún hecho o una situación determinada que la demandada pudiera alegar para despedirlo por notoria mala conducta. Señaló que, al momento de la finalización de la relación de trabajo, percibía un salario mensual nominal de $100.091. Argumentó que además de que la demandada no le pagó ni siquiera los rubros salariales correspondientes, corresponde que se la condene a pagarle la indemnización especial por despido abusivo, dadas las particulares circunstancias detalladas. Según el actor, con el cambio de horario que le impuso en forma intempestiva y sin fundamento, la demandada pretendió que renunciara y así eludir el pago de la correspondiente indemnización por despido. En ese marco, sostuvo que la demandada atentó contra la buena fe y contra sus derechos, ejerciendo abusivamente el ius variandi. Sostuvo que como permaneció trabajando a pesar de eso, lo sancionó, suspendiéndolo con el correspondiente descuento de haberes. A su reintegro, se le ordenó que gozara de su licencia y, enseguida de ésta, lo despidieron sin darle posibilidad de argüir descargo o de ejercitar su derecho de defensa ante el ejercicio del poder disciplinario de su empleadora. Añadió que el despido sin notificación del hecho que lo habría motivado lo privó de su derecho a defensa y a ser oído. Analizó la noción de despido abusivo e hizo citas doctrinarias y jurisprudenciales sobre este punto. En función de la plataforma fáctica referida y luego de formular la liquidación correspondiente, el Sr. AA solicitó que se condene a la demandada a pagarle, en concepto de salarios impagos, licencia no gozada, salario vacacional, aguinaldo, indemnización por despido e incidencias, despido abusivo, daños y perjuicios por no acceso al subsidio por desempleo total, daños y perjuicios preceptivos y multa, la suma total de $1.392.391, más reajustes e intereses hasta el pago efectivo (fs. 53-60 vto.). II.2) La contestación de la demanda BB S.A. compareció en tiempo y forma y contestó la demanda entablada en su contra, oponiéndose al reclamo. Sostuvo que no se configuró una hipótesis de despido común ni, mucho menos, una hipótesis de despido abusivo, sino que despidió al actor por notoria mala conducta, la cual se verificó no solamente por la gravedad de la última falta cometida, sino también por las otras faltas que el actor acumuló. Manifestó que es una empresa que opera con dos actividades principales. Una actividad pertenece al rubro de servicios de limpieza, por la cual está inscripta en el Ministerio de Trabajo y Seguridad Social (en adelante: MTSS) en el Grupo 19 de “Servicios profesionales, técnicos, especializados y aquellos no incluidos en otros grupos”, Subgrupo 7 “Empresas de Limpieza”; y la otra actividad pertenece al rubro de servicios de poda y mantenimiento de áreas verdes, por la cual está inscripta en el MTSS en el mismo Grupo 19, pero en el Subgrupo 16 de “Áreas Verdes”. Negó que un mes antes del egreso del actor le haya cambiado el horario de trabajo y los descansos semanales de forma unilateral e intempestiva. En tal sentido, sostuvo que si bien es cierto que hubo un cambio, aseveró que ese cambio fue acordado entre las partes. También negó que fuera cierto que la empresa cambió el trato hacia el actor o que le aplicó una sanción el día 18 de junio de 2024 en forma injustificada. También controvirtió lo afirmado en la demanda en cuanto a que la empresa efectuó maniobras para incentivar el egreso voluntario del actor. Hizo hincapié en que es una empresa comprometida con la protección de la integridad y dignidad de sus trabajadores y en que lleva adelante todas las acciones que permitan cumplir tal compromiso para con su personal dependiente. Agregó que, en ese marco, cuenta, desde el año 2011, con el Departamento de Bienestar Social (dirigido por un psicólogo), al cual los trabajadores pueden acudir a fin de formalizar las denuncias que entiendan pertinentes. Añadió que tiene una marcada política institucional contra el acoso laboral, la cual se materializa tanto en su reglamento interno como en las capacitaciones que ha brindado y en el personal destinado a su tratamiento. Manifestó que la relación de trabajo con el actor transcurrió con relativa normalidad durante un año, período al término del cual aquel comenzó a mostrar una actitud contraria a respetar los lineamientos de la empresa en cuanto a su desempeño y conducta. Así, expresó que cometió un par de faltas laborales consagradas en el reglamento interno, hasta que cometió la última falta que, por su gravedad y en conjunto con las anteriores, motivó su despido por notoria mala conducta. Narró que el 26 de marzo de 2023 el actor recibió una amonestación verbal por “Falta sin aviso y sin certificado. No cumple con el reglamento interno”; y luego, el 18 de junio 2023, fue suspendido por 2 días por “No cumplir con la tarea asignada/cumpliendo con el reglamento interno (Incumplimiento en el llenado del formato FO TA-03 ‘Parte diario de Taller de Mantenimiento’)”. Expuso que el actor contaba con dos medidas disciplinarias aplicadas en su contra en un año de trabajo, que fueron previas a su cese por notoria mala. Con relación al último episodio, la demandada expresó que el 21 de julio de 2024 recibió una solicitud de medida disciplinaria en contra del actor por parte del jefe de mantenimiento de la empresa, el Sr. CC, en la cual éste dio cuenta de un hecho de extrema gravedad que cometió el actor en el desempeño de sus tareas. El jefe de mantenimiento, con fecha 22 de julio de 2024, expreso lo siguiente: “Rotura catastrófica de motor del camión SCT1 1017 a consecuencia de la mala reparación al cambiar el Turbo, quedando en evidencia la intención de causar el daño al no completar correctamente las etapas en la reparación. Negligencia en la ejecución de sus actividades ocasionando un daño mayor al activo de la empresa”. La demandada adujo que lo que el jefe de mantenimiento manifestó al solicitar la medida disciplinaria difiere por completo de la versión del actor en cuanto a la situación de hecho que luego derivó en el cese de la relación laboral por notoria mala conducta. En ese sentido, remarcó que el actor habla de una tarea realizada bajo una orden expresa del jefe de mantenimiento, mientras que este último habla de una conducta intencional del actor para causarle daño a un activo importante de la empresa al no completar correctamente todas las etapas de la reparación del turbo del camión en cuestión. Puso de relieve que la rotura del motor del camión le irrogó un daño económico grave, no solamente por el valor del motor en sí, sino porque dejó de contar con un camión para cumplir con sus servicios, lo que le generó un problema logístico severo. Sostuvo que ese mismo día le solicitó al jefe de mantenimiento, Sr. CC, que realizara un informe sobre la rotura del motor del camión identificado con la matricula SCM 1017. Postuló que surge del informe efectuado que se consignó la rotura del turbo compresor de aire como la causa de la

del vehículo, lo que originó una pérdida de potencia en el motor, excesivo humo en los gases de escape y pérdida de aceite hacia la admisión de aire del motor. En dicho informe, el jefe de mantenimiento concluyó que: el actor no limpió el sistema de admisión de aire del motor (la cual se considera una actividad básica y elemental debido a la naturaleza de la FALLA: y al problema antes mencionado); el sistema de admisión de aire del motor estaba saturado con aceite debido a la rotura del turbocompresor; y este aceite sirvió como material combustible, incrementando exponencialmente las revoluciones del motor, lo cual hizo imposible apagarlo una vez encendido, RESULTANDO: en la rotura catastrófica del motor. Afirmó que ese hecho gravísimo cometido por el actor y las anteriores medidas disciplinarias aplicadas en su contra determinaron que tomara la decisión de desvincularlo por notoria mala conducta al día siguiente, es decir, el 23 de julio de 2024. Negó que fuera cierto que no le expresó al actor los motivos de la desvinculación. Sostuvo que, por el contrario, esa comunicación se hizo desde el área de Recursos Humanos, específicamente por la encargada del área, Sra. FF. Aseveró que cuando dicha funcionaria le comunicó el despido al trabajador, le dijo expresamente que era por la causal notoria mala conducta a raíz del incidente ocurrido con el motor del camión matrícula SCM 1017. Sostuvo que, incluso, ella le exhibió el informe que daba cuenta de su cese por notoria mala conducta. Argumentó que el comportamiento del actor fue plenamente voluntario, relacionado con la actividad laboral y de tal gravedad que hizo imposible la continuación de la relación de trabajo. Sostuvo que la conducta del trabajador fue notoriamente grave, ocasionándole a la empresa un daño económico severo y exponiéndola por completo frente a sus clientes, ya que el hecho de no contar con el camión siniestrado supuso la pérdida de una de las herramientas más importantes para poder cumplir los servicios en tiempo y forma. Asimismo, expresó que la conducta del trabajador también es grave si se considera la tergiversación de los hechos que realizó en su demanda. En su opinión, la notoria mala conducta se encuentra plenamente configurada, por lo que no corresponde la indemnización por despido común ni, menos aún, la indemnización especial por despido abusivo. Controvirtió que corresponda el pago de los rubros reclamados, se opuso a la liquidación que el actor formuló y, en subsidio, efectuó su liquidación alternativa. En definitiva, solicitó que se desestime íntegramente la demanda entablada (fs. 118-127). III) El recurso de apelación que interpuso la demandada Sobre la notoria mala conducta invocada como causal del despido En su apelación, la demandada articuló agravios relativos a que la Sra. Jueza a quo se equivocó al no tener por probada la notoria mala conducta del actor como causa del despido, por lo cual la condenó a abonarle la indemnización por despido común. El Tribunal coincide con la correcta valoración de la prueba que realizó la juzgadora de primera instancia, la cual la condujo, con total acierto, a descartar que se haya configurado la mentada notoria mala conducta del actor. Como es sabido, no existe una definición legal de lo que se entiende por notoria mala conducta, sino que la noción responde a una elaboración doctrinaria y jurisprudencial. Se ha expresado que el concepto jurídico de notoria mala conducta se configura frente a hechos graves o reiterados de inconducta, porque la gravedad del hecho da notoriedad. Barbagelata enseña que por notoria mala conducta se entiende la que, independientemente de toda otra consideración, pone en crisis total la relación de trabajo por culpa del trabajador. Esta crisis puede ser consecuencia de un clima provocado por incumplimientos frecuentemente reiterados o puede ocurrir súbitamente por un suceso de excepcional gravedad. El referido profesor añade que la calificación de la mala conducta queda, en último término, librada al criterio del juez, y que la medida para reconocer o negar el derecho a indemnización es la notoriedad. En cuanto a este punto, sostiene que la ley, al calificar como notoria a la mala conducta, quiso referirse, fundamentalmente, a una mala conducta evidente, que no deja lugar a dudas sobre su calidad y sobre la justificación del despido (cf. Barbagelata, Héctor-Hugo, Derecho del Trabajo, Tomo I, Volumen 2, segunda edición actualizada con la colaboración de Daniel Rivas, F.C.U., Montevideo, marzo de 1999, págs. 246 y 247). Los hechos calificantes de la notoria mala conducta deben ser voluntarios, relacionados con la actividad laboral y de tal gravedad que hagan imposible continuar el vínculo de trabajo. La notoria mala conducta deriva de un solo hecho si éste tiene la entidad suficiente para ello o de varios hechos que, sumados, revistan una considerable entidad. Y esta entidad debe ser apreciada por el juez y probada por quien la alega. El art. 10 de la ley 12.597 le impone al empleador la carga de la prueba de los hechos que, eventualmente, configuren la notoria mala conducta, así como también le impone la carga de demostrar la gravedad de esos hechos (cf. sentencias Nos. 474/2013, 337/2016, 587/2023 y 1.372/2024 de la Suprema Corte de Justicia, publicadas en la Base de Jurisprudencia Nacional Jaime Zudáñez, entre muchas otras). Como ha sostenido este Tribunal, la eximente de notoria mala conducta exige una prueba cabal, circunstanciada, que no deje lugar a dudas sobre la ocurrencia de los hechos que se le atribuyen al trabajador y sobre la gravedad de tales hechos. En tal sentido, no resulta posible determinar la verificación de una hipótesis de notoria mala conducta con base en meras suposiciones, porque el despido por tal causal implica la máxima sanción que se le puede aplicar al trabajador, la que no solamente apareja la pérdida del empleo, sino también la pérdida de la indemnización legal prevista para tal contingencia (cf. sentencias Nos. 135/2021, 15/2024 y 296/2025 de este Tribunal, entre otras, publicadas en la Base de Jurisprudencia Nacional Jaime Zudáñez). El Tribunal realizará el examen relativo a si se verificó o no la notoria mala conducta que la demandada invocó en función de los parámetros conceptuales reseñados anteriormente. En primer lugar, el Tribunal destaca que el agravio que la demandada articuló en cuanto a la valoración de la prueba que la juzgadora de primera instancia realizó sobre la notoria mala conducta está fundado de manera muy escasa. En su escrito de apelación, la demandada insistió con que la prueba de la notoria mala conducta está dada, medularmente, por la declaración de su dependiente, el jefe de mantenimiento Sr. CC, pero no realizó una crítica meditada y adecuadamente fundamentada acerca de en qué habría consistido el error puntual en que habría incurrido la Sra. Jueza a quo al ponderar el cúmulo probatorio allegado a la causa sobre esta cuestión particular. La demandada invocó que la notoria mala conducta del actor estuvo constituida por la mala reparación que realizó al cambiar el turbo del camión matrícula SCM 1017, la cual, según ella, determinó la rotura del motor. La empresa también afirmó que el trabajador tuvo la intención de causar ese daño, al no completar correctamente todas las etapas de la reparación del turbo del camión en cuestión. A juicio del Tribunal, la carga de la prueba que pesaba sobre la demandada incluía la necesidad de acreditar dos hechos relevantes para que se pudiera tener por configurada la notoria mala conducta, a saber: a) que la reparación que realizó el trabajador fue la causa de la rotura del motor del referido camión; y b) que el trabajador tuvo la intención de causarle ese daño a su empleadora. El Tribunal considera que el primer punto a determinar (que la reparación que el trabajador realizó fue la causa de la rotura del motor del camión) requería, indispensablemente, la producción de prueba pericial para poder ser acreditado. Como con acierto observó la decisora de primer grado, el Oficio carece de los conocimientos técnicos indispensables para determinar si las actividades puntuales que cumplió el actor al momento de realizar la reparación mecánica que le requirió su superior fueron o no la causa de la posterior rotura del motor del camión. El art. 177.1 del C.G.P. dispone que la prueba pericial procede cuando son necesarios conocimientos artísticos, científicos o técnicos especiales para verificar hechos que interesen al proceso. Si, por ejemplo, se necesitara un dictamen pericial sobre un tema en el cual el juez se encontrara especialmente capacitado, de todas maneras habría que diligenciar dicha prueba, pues lo contrario, esto es, que el funcionario se atuviese a sus propios conocimientos, por profundos que fueran, sería tanto como que tuviera por acreditados determinados hechos sin necesidad de testimonios, documentos, etc. Los conocimientos del juez le servirán para valorar en mejor forma la prueba, al igual que cuando conoce personalmente los hechos, para estimar el testimonio (cf. Parra Quijano, Jairo, Manual de derecho probatorio, 13ª edición ampliada y actualizada, Ediciones Librería del Profesional, Bogotá, 2002, pág. 533). Justo es señalar que el juez solo conoce en profundidad el Derecho (iura novit curia), pero resulta lego frente a otras ciencias, por lo que, salvo casos excepcionales, debe recurrir al asesoramiento de auxiliares de la justicia que le ilustren sobre tales aspectos técnicos, de modo que el fallo resulte justo y adecuado a derecho. En sentido coincidente con lo señalado y refiriéndose a la prueba pericial en términos generales, Taruffo enseña: “Ni los jueces ni los jurados son omniscientes, y éste es un problema de todos los sistemas probatorios. Esta limitación tiene consecuencias muy diversas, la más importante de las cuales es que el juzgador puede no tener el conocimiento científico o técnico que se requiere para establecer y evaluar algunos hechos en litigio. Por otra parte, cada vez con más frecuencia las materias de litigio civil involucran hechos que van más allá de las fronteras de una cultura común o promedio, que es el tipo de cultura no jurídica típica de un juez o de un jurado. Cuando la cultura del juzgador no es adecuada para ocuparse de los rasgos técnicos o científicos específicos de los hechos litigiosos es necesario complementarla. Por ello, todos los sistemas procesales tienen que utilizar algunas formas de prueba pericial. Esto significa que hay que recurrir a peritos expertos en diversos ámbitos para ofrecer al juzgador toda la información técnica y científica necesaria para decidir el caso” (Taruffo, Michele, La prueba, Marcial Pons, Madrid, 2008, pág. 90). La demandada se fundó en la solicitud de sanción disciplinaria de fecha 22 de julio de 2024 y en el informe que, aparentemente, elaboró su jefe de mantenimiento, el Sr. CC, para concluir que el actor incurrió en notoria mala conducta. En la solicitud de sanción disciplinaria, se consignó como hecho: “Rotura catastrófica de motor del camión SCM 1017 a consecuencia de la mala reparación al cambiar el Turbo, quedando en evidencia la intención de causar el daño al no completar correctamente las etapas en la reparación”. Y en el punto de “Cuáles son las normas, reglamentaciones, o disposiciones que resulten violadas de acuerdo al acto realizado por el causante; menciónelas”, se consignó: “Negligencia en la ejecución de sus actividades ocasionando un daño mayor al activo de la empresa” (documento a fs. 107). En el informe técnico, se consignó: “A continuación, paso a describir las actividades de reparación realizadas al camión matrícula SCM 1017 las cuales derivaron en la rotura catastrófica del motor: Como primer punto describo la FALLA: que presentó en su momento, la cual consistió en la rotura del turbo compresor de aire lo que originó una pérdida de potencia en el motor, excesivo humo en los gases de escape y una pérdida de aceite hacia la admisión de aire del motor. Una vez determinada la causa raíz del problema acordamos el desmontaje del turbocompresor del camión SCO 8287 el cual se encontraba en operación sin presentar ningún problema, cabe destacar, que el camión tenía problemas en el sistema hidráulico razón por la cual opté el intercambio del turbocompresor. Una vez realizadas las actividades de reemplazo del turbocompresor el funcionario AA procedió al encendido del motor, dando como resultado un sobre-revolucionamiento del motor hasta el punto de la rotura de dos bielas y la fractura del bloque de cilindros en varios fragmentos. Analizadas las evidencias encontradas, se llega a la siguiente conclusión: El funcionario no limpió el sistema de admisión de aire del motor, teniendo en cuenta que es una actividad básica y elemental debido a la naturaleza de la FALLA: y el problema antes mencionado, el sistema de admisión de aire del motor estaba saturado con aceite debido a la rotura del turbocompresor, este aceite sirvió como material combustible incrementando exponencialmente las revoluciones del motor lo cual hizo imposible el apagado del mismo una vez encendido, RESULTANDO: en la rotura catastrófica del motor”. Al pie del informe, está consignado “CC. Jefe de Mantenimiento”, pero no figura ninguna firma (documento a fs. 108; el destacado en negrita luce en el texto original). En su demanda, el actor dio una versión distinta de lo ocurrido. En tal sentido, expresó: “Reintegrándose del goce de la licencia anual, en oportunidad de ingresar un vehículo para su reparación el Jefe de Mantenimiento dispuso que realizara un trabajo. Sin perjuicio de la orden recibida, le aclaró específicamente que no debería hacerse tal reparación porque iba a ocasionar un daño mayor al vehículo. No obstante de igual forma el Jefe insistió, POR TANTO: no le quedó otra opción que acatar su orden y reparar el vehículo de acuerdo a sus instrucciones recibidas, teniendo como consecuencia la rotura de un motor” (fs. 53 vto.-54). Como el Tribunal expuso anteriormente, pesaba sobre la demandada la carga de probar: a) que la incorrecta reparación realizada por el actor fue la causa de la rotura del motor del camión en cuestión y; b) que el actor provocó ese daño intencionalmente. Corresponde reiterar que el hecho en el cual la demandada fundó la notoria mala conducta que le endilgó al actor involucraba cuestiones eminentemente técnicas, que requerían, para ser efectivamente acreditadas, la producción de prueba pericial, prueba que la demandada no ofreció y que, por ende, no se incorporó al proceso. La empleadora extrajo la conclusión de que el comportamiento intencional del trabajador fue la causa de la mencionada rotura a partir del informe técnico aparentemente realizado por el testigo Sr. CC (fs. 108), documento que no tiene fecha cierta y que no está firmado. Además, la demandada tampoco requirió que el Sr. CC reconociera el contenido y la autoría de dicho documento cuando declaró como testigo. Por tales razones, la autenticidad y la eficacia probatoria de dicho documento quedaron, francamente, en entredicho. Claramente, era necesaria la realización de un peritaje a fin de determinar el nexo causal con certeza, es decir, para probar que, efectivamente, la “rotura catastrófica” del motor del camión se produjo por la negligencia o la mala actuación del actor al proceder a cambiar las piezas del motor, por colocar una pieza usada de otro camión o por no limpiar el sistema de admisión de aire del motor. Al simple efecto de su organización interna, la empresa pudo haber considerado suficiente y basarse, exclusivamente, en el informe de su jefe de mantenimiento para despedir por notoria mala conducta al actor. Ahora bien, el Tribunal discrepa con esa valoración de los hechos y subraya que la notoria mala conducta debió haber sido probada fehacientemente en este proceso por la demandada, lo cual, evidentemente, no hizo. Incluso si se considerara el mencionado informe, no deja de ser un simple informe de parte realizado por un dependiente de la demandada, que, como tal, de ningún modo puede asimilarse a un peritaje y carece de la imparcialidad necesaria para aportar la necesaria eficacia convictiva. Sencillamente, debe ponderarse como un mero acto de alegación, que se integra al acto de proposición inicial de la demandada. En esa misma línea, este Tribunal ha sostenido: “(...) el Tribunal considera, que tales informes carecen de valor probatorio. Es decir, sin perjuicio de reconocer la autoridad de los profesionales que suscriben los mismos, la Sala considera que tales informes ni siquiera constituyen un informe técnico y menos aún una pericia, ni ningún otro medio de prueba. De ahí que la recurrida no estuviera obligada a expedirse o pronunciarse sobre los mismos y menos aún a justificar el apartamiento de sus conclusiones, pues no tienen más valor que una alegación de parte. Para ello basta recordar, que nuestra mejor doctrina procesal ha sostenido que, ‘En la práctica forense suele verse con frecuencia, que en los actos alegatorios las partes acompañen informes técnicos, científicos o artísticos, con la apariencia de dictámenes periciales, y con la finalidad de que éstos funcionen como medio de prueba tendiente al convencimiento del Juez. Esto quiere decir, (...) que los litigantes intentarían a través del informe que realiza el denominado ‘perito’ de parte, ingresar al proceso un acto -supuestamente probatorio- para convencer al tribunal, acerca de la veracidad o características de un hecho contenido en un acto de alegación’ (Cfme. ‘El informe del asesor técnico de la parte: su naturaleza jurídica y valoración’; Fernando Cardinal y Selva Klett en trabajo expuesto en IX Jornadas Nacionales de derecho Procesal, página 209). En ese marco, los autores se dedican a desentrañar la naturaleza jurídica del informe del asesor técnico de parte y realizan un estudio comparativo con la prueba pericial, marcando sustanciales diferencias entre la pericia y el informe de parte, que los determinan a concluir, que el informe del consultor privado no constituye prueba pericial. Una de las primeras diferencias se plasma en el hecho de que contrariamente a lo que sucede con la pericia, el informe de parte es consecuencia de una actividad extraprocesal, ‘... cuya finalidad es el convencimiento del magistrado, acerca de la veracidad de los hechos que sustentan la tesis de quien lo contrató’. Citando a Devis Echandía sostienen los autores, que la designación de los peritos es hecha por el juez, en cambio el asesor es designado entre personas de confianza de las partes, ‘con el encargo de defender sus puntos de vista y no de realizar un estudio honorable, imparcial y técnico sobre los puntos materia del dictamen’. Amén de marcar otras innumerables diferencias, concluyen los Dres. Cardinal y Klett que ‘El informe del consultor privado, no constituye dictamen pericial, no se trata de un medio de prueba, sino de un acto de alegación, integrado a los actos de proposición de la parte (...). Por lo tanto, desde el punto de vista de su valoración, no serán de aplicación las reglas propias de la prueba pericial (artículo 184 del CGP), sino las generales referentes a los actos de proposición emanados de las partes...’ (Obra citada, página 210). Y continúan diciendo los autores, que en sustancia la figura del consultor técnico debe ‘ser asimilada a la del asesor letrado’, ya que en ambos casos se trata de colocar al litigante ante la mejor condición posible para desplegar su defensa. En cambio, la figura del perito, encuentra su razón de ser en la independencia e imparcialidad que indiscutiblemente permiten otorgarle el mérito probatorio del que carece el informe del asesor de parte. El informe de parte ‘de regla acompaña a los actos proposicionales -como en la especie- en virtud de un contrato privado, ajeno al proceso y sin control alguno por los otros sujetos de éste ...’. ‘Al ser unilateral, va de suyo la parcialidad en el enfoque del informe, que evidentemente sólo se agregará si resulta favorable. De la misma manera la práctica de la prueba, es decir la recolección de los elementos fundantes del informe, se realiza a espaldas no sólo de la contraparte sino del tribunal, violando los principios de publicidad, comunidad y sobre todo de inmediación de la prueba’ (obra citada páginas 211, 212 y 213). Por último y a modo de conclusión señalan los Dres. Cardinal y Klett, que el informe de parte desde el punto de vista ontológico y normativo no constituye prueba pericial, ni ningún otro medio de prueba, ni siquiera otro medio no previsto conforme lo edictado en el artículo 146.2 del CGP; por el contrario, constituye un verdadero acto de proposición o alegación (...)” (sentencia N° 8/2023 de este Tribunal, publicada en la Base de Jurisprudencia Nacional Jaime Zudáñez). Como no se produjo prueba pericial, la afirmación de que el comportamiento intencional del actor fue la causa de la rotura del motor del camión no pasó de ser una simple alegación sin ningún sustento probatorio. En tal sentido, la demandada no satisfizo su carga de probar que la mala reparación que el actor realizó ocasionó la rotura antes mencionada ni, mucho menos, que ese comportamiento supuestamente inadecuado fue intencional. En la hipótesis en análisis, no se sabe si el motor se rompió porque, presuntamente, el actor no limpió el sistema de admisión de aire (versión de la demandada), o si se rompió porque sustituyó una pieza, colocando un turbo que no era nuevo sino usado, por una orden incorrecta del propio jefe de mantenimiento (versión del actor). El Tribunal destaca una vez más que, a falta de prueba pericial que arrojara luz sobre el tema, desconoce cuál es el procedimiento o la técnica adecuada para reparar correctamente la avería que presentaba el camión y que dio lugar a la intervención técnica del accionante. Tampoco hay elementos para determinar cuál hubiese sido procedimiento adecuado para reparar el turbo del motor del camión involucrado. La intencionalidad que la demandada le atribuye al comportamiento del actor no surge probada de ninguna forma. Asimismo, la demandada ni siquiera intentó formular una argumentación tendiente a demostrar que el error o la omisión, por su naturaleza y gravedad, solamente podría explicarse por la intención o voluntad de cometerlos para causar el daño. Esa mentada intención descartaría la culpa y constituiría dolo, traducido en la conciencia y voluntad de causarle un daño a su empleadora con ese comportamiento. Pero, como se señaló anteriormente, no resultó probada esa intención que la demandada le imputó al actor. No estando demostrada la intencionalidad en el comportamiento y en la producción del daño, cabe analizar si la supuesta negligencia en la conducta del actor puede ser calificada como un caso de notoria mala conducta. Teniendo presentes las premisas conceptuales expuestas anteriormente en esta sentencia y por definición, ello no puede ser así. Ello, porque el Tribunal entiende que la negligencia en el cumplimiento de la función (técnica en este caso) puede ser calificada por el empleador como intolerable, esto es, como la comisión de un error que no es admisible en un trabajador con cierta preparación y experiencia (asimilable al “error inexcusable”), y más si causa un daño importante como se invocó en el expediente, en cuyo caso puede tomar la decisión de desvincular a su empleado para evitar la comisión de otros hechos dañosos; pero eso conlleva, indefectiblemente, el pago de la indemnización por despido correspondiente. En la medida en que no se probó la mentada intencionalidad y aun cuando pudiera pensarse que la reparación que realizó el actor fue defectuosa y provocó la avería del motor (hechos que, se reitera, no fueron probados), de todos modos no podría considerarse que el actor incurrió en notoria mala conducta, porque ésta, por definición, supone la realización de un comportamiento intencional por parte del trabajador. Además, cabe observar que el testigo Sr. GG (oficial electricista en BB S.A. desde mayo de 2023), quien estaba presente cuando el Sr. CC le encomendó el arreglo del motor al actor, sostuvo que el Sr. CC le indicó al accionante las maniobras que tenía que realizar para reparar el motor, agregando que el actor le advirtió a su jefe que utilizar un turbo usado podría ser perjudicial para el camión (fs. 165). Entonces, puede concluirse que el actor siguió las instrucciones que le impartió su jefe, no existiendo prueba de que éste le hubiera indicado que debía previamente limpiar el sistema de admisión de aire del motor, y tampoco surge prueba de que ese hecho pudo haber determinado, en grado de causalidad, la rotura del motor del camión en cuestión. Asimismo, si bien se trata de un testigo necesario, la declaración testimonial del Sr. CC carece de eficacia convictiva suficiente para permitir tener por probados los hechos en los cuales la demandada fundó su alegación de notoria mala conducta. Ello, por cuanto dicho testigo era el superior del actor y fue quien solicitó que éste fuera sancionado. Además, el propio Sr. CC incurrió en contradicciones y fue un tanto reticente en su declaración testimonial. Declaró ser jefe de mantenimiento de la empresa, jefe del actor, y dijo que era quien le indicaba las actividades, controlaba su labor y quien tenía que aprobar su trabajo o evaluar el resultado (fs. 161 in fine). Cuando fue preguntado por si alguna vez el actor le dijo algo respecto de alguna tarea que le haya ordenado, primero señaló que la pregunta era vaga, y luego contestó que “sí”, sin especificar algún episodio concreto en el cual el actor haya formulado alguna observación u objeción a lo ordenado por su jefe. Luego se le preguntó si en el tema de ese motor el actor le comentó que no estaba de acuerdo con el trabajo que él le había indicado, y contestó “No recuerdo eso” (fs. 161 vto.). Más tarde se le preguntó si el actor le había expresado que no estaba de acuerdo con cambiar el turbo en la reparación de este motor, y contestó que no (fs. 162 in fine). Por su parte, la testigo Sra. DD (medio oficial mecánica en BB S.A.) también señaló que el Sr. CC organiza el trabajo y decide los arreglos que se hacen. No presenció que el actor cuestionara algún trabajo encomendado por el Sr. CC y, en el caso del camión en cuestión, ella no estaba por encontrarse certificada. Pero sobre el Sr. CC como encargado dijo que “la mayoría de las veces no es una persona que sea abierta a recibir sugerencias o comentarios de los demás trabajadores” (fs. 167 vto.). Los datos adicionales que agregó la demandada para calificar la conducta del actor, que refieren a la entidad del daño, al tiempo que insumió la reparación y a su costo, apenas fueron mencionados, sin detalle alguno, en el numeral 38 de la contestación de demanda (fs. 122), y fue recién con la declaración del Sr. CC que pretendió introducir los detalles que ahora, en su recurso de apelación, intenta hacer valer: que la reparación del camión insumió alrededor de 10 meses y que costó U$S27.000. En todo caso, se trata de hechos que debió haber invocado en su escrito de proposición inicial, y no intentar incorporarlos al proceso a través de una declaración testimonial. En cuanto a la reiteración de faltas funcionales por parte del actor, el Tribunal considera que ello no habilitaría un despido por notoria mala conducta si se suma la actuación del trabajador en el episodio que nos ocupa, porque no se cumpliría el principio de progresividad en la aplicación de sanciones, ya que el trabajador solamente contaba con una amonestación por falta sin aviso ni certificado (fs. 99) y con una suspensión por 2 días por no llenar un formulario (fs. 102-103). Cabe resaltar, además, que no se le dio al trabajador ninguna oportunidad de dar su versión de lo ocurrido, no se le pidió explicaciones sobre el procedimiento llevado a cabo sobre el motor (específicamente, si era verdad que no limpió el sistema de admisión de aire como informó su superior, y, en su caso, por qué no lo hizo) y no se le permitió que diera su parecer sobre la causa que pudo llevar al estallido o rotura catastrófica del motor por él reparado. Debe tenerse particularmente en consideración que el estándar probatorio en el caso de la notoria mala conducta debe ser riguroso y exigente. Cuando lo que está en juego y se alega es la notoria mala conducta de un trabajador, se requiere “certeza” en cuanto al acaecimiento de la conducta atribuida, lo que, en el caso, no se probó. Por eso, no puede entenderse acreditada la conducta que BB S.A. le endilgó a su empleado, máxime cuando el término “notoria” debe ser entendido como algo ostensible, palmario, claro, concluyente, inconcuso e indubitable. En términos de Plá Rodríguez, notoria mala conducta no tiene el sentido procesal y adjetivo de cosa pública, que hace innecesaria su prueba, sino que evoca el sentido sustantivo de “evidente”, “indiscutible” (Plá Rodríguez, Américo, Curso de Derecho Laboral, volumen I, tomo II, pág. 271). Lejos de haberse alcanzado ese riguroso estándar probatorio, la prueba es, a la vez, insuficiente e inconsistente en el presente caso. En definitiva, la demandada no satisfizo su carga de probar la existencia de un comportamiento grave que justifique el despido por notoria mala conducta que le aplicó al actor. Por consiguiente, corresponde que la demandada le abone al actor la indemnización pertinente, como atinadamente resolvió la Sra. Jueza a quo. IV) El recurso de apelación que interpuso el actor IV.1) En cuanto a que la Sra. Jueza a quo se equivocó al no hacer lugar a la indemnización reclamada en concepto de despido abusivo, el agravio no es de recibo. El Tribunal entiende que no le asiste razón al actor. El actor invocó en su demanda que la abusividad de su despido estaría dada porque la demandada lo despidió sin darle la posibilidad de ejercer su derecho de defensa, sin notificarle el hecho y sin explicarle el fundamento de la decisión. Afirmó que se enteró de que el despido fue por notoria mala conducta cuando se presentó ante el BPS. También sostuvo que la abusividad se verificó porque, además, la empresa no le pagó la liquidación de egreso (fs. 55). Corresponde recordar que constituye valor aceptado que el despido abusivo se configura en los casos en que el empleador haya actuado culpablemente a través de una actitud particularmente censurable e ilícita. La calificación del despido como abusivo debe quedar reservada a situaciones de abuso flagrante o notorio del derecho a despedir que nuestro ordenamiento laboral le otorga al patrono. Para su verificación, se exige la existencia de razones espurias, antijurídicas, particularmente lesivas, que obedezcan a la intención de inferirle daño al trabajador. En otras palabras, el despido abusivo trasunta un exceso en el ejercicio de la potestad direccional del empleador, que debe haber actuado con abuso del derecho y en forma grosera (cf. Anuario de Jurisprudencia Laboral, Año 2014, c. 161). Particularmente, este Tribunal ha expresado, en anterior integración, que: “(...) el abuso en el ejercicio de la facultad de despedir debe analizarse partiendo de la base de un criterio más general que es de abuso de derecho, que se puede considerar configurado ‘a) cuando el titular lo ejerce con dolo, o culpa o negligencia; b) cuando lo usó de manera irrazonable, excesiva o extravagante; c) o sin necesidad o interés legítimo; d) o en forma irregular o agraviante; e) o causa un perjuicio inmotivado; f) o tiene intención de perjudicar; g) o se lo ejerce en forma contraria a la moral, a las buenas costumbres o de mala fe; h) o más allá de la necesidad determinada por su destino individual; i) o cuando se lo desvía de los fines de la institución o para los que fue conferido; j) o se lo utiliza en forma contraria al derecho natural; k) o de manera que afecta la solidaridad social; l) o se provoca un daño excesivo en relación a las consecuencias normales de su ejercicio” (sentencia N° SEF-0012-000004 de este Tribunal, extracto publicado en Anuario de Jurisprudencia Laboral, Año 2013, c. 231). Además, cuando se alega una hipótesis de despido abusivo, la carga de la prueba de la abusividad gravita sobre quien la invoca, es decir, sobre el trabajador (cf. sentencia N° 277/2025 de este Tribunal, publicada en la Base de Jurisprudencia Nacional Jaime Zudáñez). En función de tales premisas y en concordancia con lo que concluyó la Sra. Jueza a quo, el Tribunal considera que el actor no satisfizo su carga de probar la abusividad del despido, porque surge del expediente que, en el acierto o en el error, la empresa lo despidió por lo que entendió que fue un motivo grave, derivado de un presunto error en la reparación del motor de un camión de su flota. En ese sentido y tomando en consideración la solicitud de adopción de una medida disciplinaria, los términos del informe del jefe de mantenimiento (que daba cuenta de una actuación intencional del trabajador para causarle daño a la empresa) y el hecho de que ya registraba otras faltas previas que determinaron la adopción de medidas disciplinarias, la decisión de la demandada de despedir al actor no resulta irracional. De manera que no hubo un móvil extra laboral, sino una razón directamente relacionada con el desempeño del actor como trabajador. Tampoco emerge del expediente que su desvinculación se haya dispuesto por motivos espurios o con la clara intención de causarle un perjuicio o daño. Es dable señalar, además, que el hecho de que no resulte acreditada la notoria mala conducta invocada por la demandada no determina, automáticamente, que el despido dispuesto haya sido abusivo. En tal sentido, el error de ésta en la ponderación de las circunstancias o en la calibración de la gravedad de la conducta del trabajador no es suficiente, por sí solo, para tener por acreditada la abusividad del despido (cf. sentencias Nos. 116/2023, 165/2024 y 85/2025 de este Tribunal, entre otras, publicadas en la Base de Jurisprudencia Nacional Jaime Zudáñez). Tampoco puede aceptarse que la no notificación al trabajador de la causa del despido lo torne abusivo. Sobre esta cuestión, además, la Sra. Jueza a quo mencionó la declaración de la testigo Sra. FF, quien aseveró que le comunicó el despido al actor, detallándole las causas de lo que la empresa consideró notoria mala conducta; y nada expresó el actor con relación a esto en su recurso de apelación. Es decir, la testigo sostuvo que fue la encargada de notificarle al actor su despido por notoria mala conducta, la cual también declaró que le informó que ello fue por la rotura del motor (fs. 163 vto.). La mencionada testigo dio detalles de las circunstancias de tiempo, lugar y demás extremos relativos a la comunicación del despido por notoria mala conducta al actor, todo lo cual torna verosímil su relato, por lo que mal puede insistir el actor en su recurso con la ausencia de notificación de la causa del despido como hecho determinante para concluir que su desvinculación fue abusiva. Y si bien corresponde tener por buena la versión del actor de que no fue interrogado sobre los hechos antes de que se dispusiera su desvinculación, el Tribunal entiende que ello no tiene la suficiente entidad para transformar el despido en abusivo. Aunque es claro que es entendible la connotación desfavorable que supone para cualquier trabajador ser despedido por notoria mala conducta, el empleador tiene la potestad o la facultad de despedir por notoria mala conducta, siempre que le indique al trabajador la causa de esa decisión, tal como aconteció en el caso en estudio, según lo que resulta de la declaración de la testigo Sra. FF y del documento que luce a fs. 98, en el cual surge la causal “notoria mala conducta” y la constancia de que el actor se negó a firmar ese documento. Si la empresa calibró mal la conducta o la gravedad de ésta y entendió que se configuró una hipótesis de notoria mala conducta, la consecuencia no puede ser abonar un despido abusivo -para lo cual se requiere otros elementos-, sino que lo que corresponde es que abone la indemnización por despido común respectiva, tal como dispuso la magistrada de primera instancia. En nuestro derecho, en la medida en que no está prohibido, el despido es lícito. Es decir, al no encontrarse consagrada legalmente la estabilidad laboral absoluta, el empleador, en el ejercicio de su poder de dirección, posee la potestad de despedir a su trabajador, cumpliendo con abonarle la indemnización tarifada o forfaitaire prevista en el art. 4 de la ley 10.489 (cf. sentencia Nº 0012-000375/2014 de este Tribunal, extracto publicado en Anuario de Jurisprudencia Laboral, Año 2014, c. 169; y sentencia Nº 0014-000241/2013 del T.A.T. 3°, extracto publicado en Anuario de Jurisprudencia Laboral, Año 2013, c. 229); lo cual no significa que no existan limitaciones a ese poder o a esa facultad que tiene el empleador de despedir o que dicha facultad pueda ser ejercida en forma no razonable. Tratándose el despido abusivo de una figura excepcional y, por ende, de interpretación estricta, se requería una prueba mucho más convincente y robusta, que acreditara efectivamente que la empresa decidió la desvinculación de su trabajador por motivos extralaborales, con fines espurios o con intención de dañarlo o causarle un perjuicio, todo lo cual no surge del expediente. IV.2) Con relación a que la juzgadora de primer grado se equivocó al desestimar la pretensión de indemnización de los daños y perjuicios derivados del no acceso al subsidio por desempleo, el agravio no es de recibo. El recurrente no criticó ni cuestionó la posición de la Sra. Jueza a quo de que resulta incompetente para resolver dicho reclamo. Es decir, no desarrolló ningún argumento tendiente a demostrar que dicha decisión fue errónea y que la justicia laboral está habilitada y es competente para resolver esta clase de reclamos, falta de crítica razonada que, a juicio del Tribunal, ya sería una razón suficiente para desestimar el agravio. Pero, además, el actor tampoco demostró que se presentó oportunamente ante el BPS a reclamar el beneficio del subsidio por desempleo, por lo cual no probó el presupuesto necesario para que la acción pudiera prosperar, que es la reserva del derecho ante el organismo previsional. No obstante, la forma en que formuló el reclamo conduce a considerar que lo que pretendió no es la indemnización de los daños y perjuicios que le habría causado no haber podido acceder al seguro de desempleo, sino, directamente, el pago de una prestación social, cuyo pago es de resorte exclusivo del BPS, por lo cual lo que reclamó en tal concepto en este litigio no es procedente. En este sentido, en anterior integración y en términos que sus actuales miembros comparten, este Tribunal ha señalado que: “(...) Sin duda, de lo que viene de decirse, la posible objeción derivada de la inexistencia de despido, ha quedado desvirtuada, en tanto ha quedado firme la procedencia del rubro indemnización por despido, por lo que cualquier objeción a la procedencia del rubro, basada en la inexistencia de causal para la generación del beneficio ha desaparecido. Pero ello no significa que corresponda acoger la pretensión que, como surge claramente de la demanda, era el pago del beneficio directamente por la empleadora y ello no es procedente, puesto que, por tratarse de una prestación de seguridad social, el empleador no está legitimado pasivamente ante su reclamo. Además estaba en manos del actor presentarse ante el BPS solicitando el beneficio, en el entendido que según sus dichos se había dado un supuesto de despido, tal como luego ha quedado probado en autos. La Sala entiende que, en su caso, pueden reclamarse judicialmente los daños producidos por la pérdida del beneficio del seguro de desempleo y que procederá su acogimiento siempre y cuando se aleguen y se prueben, pero ello no significa que el trabajador pueda reclamar el beneficio tal como se habría generado directamente al empleador, porque al tratarse de una prestación de seguridad social y estando habilitado a presentarse directamente ante el BPS, según establece el artículo 5 del Decreto 162/2009, que establece que en caso de que la empresa no entregue los formularios conteniendo la información debida, el trabajador deberá solicitar el subsidio prestando declaración jurada respecto del incumplimiento del empleador. En autos no surge que el actor haya procedido de esa manera y POR TANTO: , no podía reclamar los daños padecidos, dado que, en realidad, con su actuación, los generó y por otro lado, no fueron los daños y perjuicios los reclamados, sino el mismo subsidio previsto por la ley, respecto a cuyo pago el empleador no resulta legitimado pasivamente” (sentencia N° SEF-0012-000066/2013 de este Tribunal, publicada en la Base de Jurisprudencia Nacional Jaime Zudáñez). IV.3) En cuanto a la cuantificación del porcentaje de los daños y perjuicios preceptivos, el agravio no es de recibo. El actor sostuvo que cometió un error de tipeo en su solicitud, que dice 25% en números y treinta y cinco por ciento en letras. El Tribunal considera que, a diferencia de lo que esgrimió el recurrente, no hubo ningún error de tipeo en cuanto al porcentaje que solicitó, porque a fs. 58 surge que, al menos, en tres oportunidades reclamó un porcentaje del 25%. Y no solo eso, sino que los cálculos que efectuó a fs. 58 demuestran que lo que reclamó fue el 25% en concepto de daños y perjuicios preceptivos sobre los rubros salariales, por lo cual no es posible la revocatoria de la sentencia, pues ello supondría que el Tribunal incurriera en un vicio de incongruencia por fallar más allá de lo pedido. Cuando calculó los daños y perjuicios sobre la totalidad de los rubros salariales, claramente lo hizo sobre la base del porcentaje de 25%, pues, de otro modo, el cálculo sobre el 35% le tenía que haber dado como resultado la cifra de $54.033, y no $38.505 como reclamó. Pero, además, el 25% fijado por la Sra. Jueza a quo resulta acorde con los parámetros jurisprudenciales, teniendo en cuenta que resultó probado que el actor tiene una hija menor a su cargo y que los rubros salariales que reclamó solamente son los de egreso. Por tales fundamentos, el agravio no resulta de recibo. V) Las condenas procesales Las costas de la segunda instancia se le imponen de oficio a la demandada y la correcta conducta procesal de las partes determina que los costos se asuman en el orden causado (art. 4 inc. 6 de la ley 10.449). Por los fundamentos expuestos y de conformidad con las normas citadas, el Tribunal, por unanimidad, FALLA: Desestímanse los recursos de apelación interpuestos por ambas partes y, en su mérito, confírmase la sentencia definitiva N° 65/2025. Con las costas de la instancia de cargo de la demandada y sin especial condenación en costos. Notifíquese a domicilio y, oportunamente, devuélvase el expediente al Juzgado de origen, con copia para la Sra. Jueza de primera instancia. Dra. María Gabriela Rodríguez Fagián - Presidenta Dra. Ana Karina Martínez Larrosa – Ministra Dr. Gustavo Orlando Nicastro Seoane - Ministro (r) Esc. Adriana Eugenia Aguirre Mederos – Secretaria Letrada