AA c/ SAMAN – Proceso Laboral Ordinario (Ley 18.572)

Para Sentencia Definitiva de segunda instancia estos autos caratulados: “AA c/ SAMAN – Proceso Laboral Ordinario (Ley 18.572)”, IUE 2-13346/2025, venidos a conocimiento de esta Sala en virtud del recurso de apelación interpuesto por la parte actora contra la sentencia definitiva No. 62/2025, dictada el 24 de noviembre de 2025, por la Sra. Jueza Letrada de Trabajo de la Capital de 2º turno, Dra. Adriana Chamsarián.

1.- Por el referido pronunciamiento, obrante a fojas 391 a 419, a cuya relación de antecedentes cabe remitirse, se desestimó íntegramente la demanda, con costas y costos por su orden. 2.- La parte actora introdujo recurso de apelación contra dicho fallo mediante escrito obrante a fojas 422 a 426, agraviándose por el amparo de la eximente de notoria mala conducta que determinó la desestimatoria de la demanda. 3.-Conferido traslado del recurso a la contraparte, fue evacuado a fojas 436 a 442, abogando por la confirmatoria de la sentencia. 4.- Por auto 223/2026 se franqueó la alzada, recibiéndose los autos en este Tribunal el día 4/3/2026. Se procedió a fijar fecha de acuerdo y pasaron los autos a estudio de los Sres. ministros, de conformidad a lo dispuesto en el art. 17 de la Ley No. 18.572, practicándose en forma sucesiva, por carecer de medios técnicos apropiados para cumplir el estudio simultáneo previsto en la ley. 5.- Cumplido el estudio fue acordada sentencia, procediéndose en este acto a su dictado, haciéndose constar que el Tribunal estuvo desintegrado por licencia del Sr. Ministro Dr. Gustavo Nicastro Seoane desde el 22 al 30 de abril inclusive del corriente año.

1.- Por la voluntad unánime de sus integrantes naturales, la Sala confirmará la muy bien fundada sentencia definitiva recurrida, por cuanto los embates críticos del recurrente no conmueven en lo más mínimo su sólida fundamentación. 2.- En autos, el Sr. AA promovió demanda contra Sociedad Anónima Molinos Arroceros Nacionales (SAMAN), relatando que comenzó a trabajar para dicha empresa el 19 de mayo de 2010. Afirmó que se desempeñaba como encargado del sector “mercado interno”, cuando el 5 de julio de 2023 fue desvinculado por decisión unilateral de la empleadora, quien invocó su notoria mala conducta y le negó el pago de indemnización por despido. Se le informó que habían constatado una irregularidad sistemática en las marcas de entrada y salida propias y de sus compañeros, existiendo marcas cuando no estaban trabajando. El reclamante negó que existieran inconductas sistemáticas, si bien hubo un hecho en el que se modificó el horario de ingreso y egreso por una situación puntual, señalando que estaba autorizado por su supervisor, BB a modificar y crear marcas en el sistema de control horario cuando fuera necesario. Argumentó que tales prácticas eran habituales en el sector. Adujo que la empresa no respetó la gradualidad de sanciones prevista en el reglamento interno, omitiendo la aplicación de medidas disciplinarias previas, y que existieron anteriormente maniobras relacionadas con los carnés de salud de los trabajadores, que involucraron a un mando superior, y en ningún caso se procedió a despedir trabajadores. Afirmó que los motivos de su despido en realidad se relacionan con su condición de delegado sindical, en un contexto de persecución sindical. Atribuyó a la empleadora abuso en el ejercicio del derecho y reclamó el pago de aguinaldo, indemnización por despido común, indemnización por despido abusivo, daños y perjuicios preceptivos y multa legal. SAMAN contestó la demanda en términos de controversia. Reconoció la existencia del vínculo laboral, su duración y la categoría del actor, pero negó la ilicitud del despido, sosteniendo que la desvinculación se fundó en la configuración de notoria mala conducta. Sostuvo que el actor incurrió en reiteradas irregularidades en el registro de marcas horarias, creando y modificando registros de ingreso y egreso, tanto propios como de otros trabajadores, en el sistema informático de control, sin estar autorizado y en violación de las normas internas de la empresa. Señaló que tales irregularidades fueron comprobadas por medio de una investigación interna, apoyada en registros del sistema y en imágenes de cámaras de seguridad, las cuales evidenciaron discrepancias entre los horarios reales de ingreso y egreso del actor y los registrados en el sistema, incluyendo situaciones en las que el actor se retiraba antes o ingresaba más tarde, pero registraba horarios ficticios. Aseveró que dichas conductas no fueron aisladas sino reiteradas y que, además, el actor benefició indebidamente a trabajadores bajo su supervisión, alterando registros para evitar sanciones o pérdidas salariales, lo que implicó una grave violación de los deberes de lealtad y buena fe inherentes a su cargo de encargado de sector. Expuso que la gravedad de los hechos tornaba innecesaria la aplicación de una escala progresiva de sanciones y bastaba para justificar el despido por notoria mala conducta. Rechazó la existencia de despido abusivo o persecución sindical, afirmando que mantiene una relación normal y fluida con la organización sindical. Finalmente, contradijo la liquidación formulada por el actor y, en definitiva, solicitó el rechazo total de la demanda. La sentencia dictada, como ya se refirió, desestimó el reclamo en su totalidad, por entender configurada la eximente de notoria mala conducta del trabajador. 3.- Siendo el instituto de la notoria mala conducta (invocado como eximente para liberarse el empleador de la obligación de abonar indemnización en caso de despido del trabajador) definido o delineado en sus contornos por la doctrina y la jurisprudencia, se estará a la referida en la sentencia de primera instancia, a efectos de evitar inútiles reiteraciones. Únicamente se hará hincapié en elementos cruciales y definitorios de la categoría jurídica, como lo son: la existencia de una conducta voluntaria, consciente, que constituye un incumplimiento de deberes funcionales (falta) de carácter grave, en grado de notoriedad, que pone en crisis la relación de trabajo por culpa del trabajador. Se entiende que la conducta puede estar constituida por un solo hecho particularmente grave, o por un conjunto de hechos cuya reiteración otorga entidad a la falta. La calificación de la conducta como notoriamente mala es de resorte, en última instancia, del juez ante quien se invoca como eximente, corriendo la prueba de cargo del empleador que la invoca (art. 10 de la ley 12.597). La jurisprudencia exige que la prueba sea cabal, circunstanciada, y no deje lugar a dudas sobre la ocurrencia de los hechos que se atribuyen al trabajador y sobre su gravedad, dado que la aplicación de la eximente apareja no sólo la pérdida del empleo sino también de la indemnización legal prevista para tal contingencia (Sentencia 296/2025 de este tribunal, entre otras). En función de tales parámetros, a juicio de este colegiado, la Sra. jueza a-quo efectuó una correcta valoración de la prueba, arribando a la conclusión de la configuración de los actos atribuidos al actor por la demandada y estimando su gravedad, que permite encartarlos en una hipótesis de notoria mala conducta. En su crítica a esta conclusión, el apelante parte de un expreso reconocimiento, ratificatorio del efectuado en la demanda, en lo que refiere al hecho de haber efectuado modificación de las marcas del sistema Clock. Pero reitera, también, que estaba autorizado por su superior a hacerlo, y sólo en una oportunidad lo realizó sin la autorización correspondiente, relacionada con una situación personal. La sentencia arribó a la conclusión contraria, esto es, que no existía autorización por parte de su superior, mediante un razonamiento desarrollado a fojas 413, aludiendo a las declaraciones de los testigos BB y CC. Sin embargo, este razonamiento no es analizado por el actor en su recurrencia, intentando demostrar que resulta equivocado. Porque su mera afirmación de contar con autorización, no constituye un cuestionamiento fundado. Luego señala el impugnante que la sentencia no analizó si la sanción que le fue aplicada era gradualmente la adecuada, o si era posible aplicar una menor, manteniéndole la fuente laboral. En definitiva, afirma que no se resolvió acerca de la proporcionalidad de la sanción impartida con la falta cometida. Y si bien la sentencia no calificó su análisis en tales términos, debe verse que a fojas 416, al calificar los hechos y destacar sus repercusiones en la relación laboral, CONSIDERANDO: el cargo del actor, sus cometidos, la confianza depositada en él por el empleador, indirectamente está ponderando esta calificación con la sanción. Lo que termina de redondear al referir que “ante la gravedad, notoriedad y naturaleza de los actos atribuidos al actor, se entienda configurada la eximente argüida”, y mas adelante, que tal gravedad tornó incompatible la continuidad laboral. Frente a este desarrollo, el actor no señala, puntualmente, en qué se funda para sostener que hubo desajuste o desproporción entre su inconducta y la respuesta sancionatoria. En definitiva, por qué entiende que no hubo grave afectación de la confianza del empleador con su proceder, y que era posible la continuidad laboral. En cambio, el tribunal advierte que la falta cometida por el accionante, relativa a irregularidades en las marcas, creación de marcas falsas, en horarios no reales, no constituyó una sola inconducta, como pretende hacer ver el actor. No ocurrió en una oportunidad puntual relacionada con una situación personal suya, sino que la empresa constató múltiples inconsistencias entre las marcas y su real hora de ingreso, y en otros casos de retiro, así como intervención suya en crear una marca que no se adecuaba al horario de ingreso de otro trabajador. La gravedad de tal conducta no podía pasar desapercibida para el actor en su calidad de encargado de un sector, teniendo entre sus tareas justamente la de controlar al personal del que se encarga, así como también por su carácter de dirigente sindical. Tampoco dimensiona el apelante que el incumplimiento debe medirse en función de la jerarquía de su cargo y de las prerrogativas y responsabilidades de su categoría, sopesando la confianza que toda empresa deposita en las personas que ocupan esta clase de cargos. Precisamente, la entidad de la inconducta proviene también de haber empleado las prerrogativas otorgadas por su cargo (acceso a realizar marcas en el sistema Clock a lo que, según señaló el testigo BB, tienen acceso los capataces por ser personal de gestión, fs 341). Aunque no debían modificarse marcas, y en casos de falta de marca estaba previsto un formulario para que Gestión Humana de la empresa lo registrara (DD, fs 338 vto, EE, fs 334 y 335 vto.). Es decir, el actor podía materialmente crear marcas, pero no estaba autorizado a hacerlo. Tampoco asiste razón al actor en su cuestionamiento extemporáneo a la investigación realizada por la demandada (numeral 7 de los agravios). Puesto que las observaciones que ahora realiza bien pudo efectuarlas al momento de disponerse la agregación de dicha prueba. Lo que no hizo. Ni tiene aptitud para revertir la decisión adoptada el hecho señalado en el mismo numeral, en cuanto a que los dirigentes sindicales no fueron puestos en conocimiento de la investigación realizada. Porque surge de autos que la empresa puso a disposición del sindicato la probanza colectada, como declaró el testigo FF y consta a fojas 343. Contestó el testigo que sí se les ofreció ver las filmaciones y marcas en cuestión, pero “queríamos que primero se le comunicara al actor y después ver si era necesario o no ver las pruebas”, señalando que posteriormente el actor pidió que el sindicato no actuara formalmente. Por otra parte, AA no controvirtió las resultancias de la investigación interna que se realizó, con la cual se comprobó que su actuación no se trataba de un hecho aislado, sino de una práctica reiterada. Ni contradijo la discordancia existente entre los registros fílmicos de las cámaras de la empresa, que lo muestran ingresando o egresando a determinada hora, con los horarios de las marcas que él ingresó por su cuenta, tal como acertadamente observó la demandada al evacuar el traslado del recurso de apelación. En otro orden, tampoco tiene asidero el cuestionamiento realizado por el recurrente en relación con el valor probatorio de la declaración del testigo BB, en la medida en que fue él mismo quien señaló en su demanda que BB, en su calidad de supervisor, y siendo su superior, le autorizó a crear marcas en el sistema. Por lo cual era lógico y razonable que la empresa lo citara como testigo (y lo era aún más que lo citara el propio actor, lo que no hizo). Preguntado sobre el hecho, el testigo fue contundente, afirmando que nunca autorizó al actor a crear marcas en el sistema, y tampoco le requirió al mismo que lo hiciera (fs. 340). Esta declaración fue confirmada por el testigo CC, con cargo de capataz al igual que el actor, quien declaró que no podía crear marcas y que, de hecho, nunca lo hizo, salvo en alguna cuestión relativa al descanso intermedio (fs. 344). Los testigos dependientes de SAMAN son testigos necesarios, cuyo aporte es indispensable para dilucidar cómo sucedieron los hechos, y cuya eficacia convictiva se pondera en conjunto con el resto del material probatorio allegado al proceso. La declaración de BB resultó corroborada por la restante prueba rendida. Y aun cuando se considerara que el accionante estaba autorizado, o tenía capacidad para “crear marcas”, como bien resaltó la sentenciante a-quo, el hecho verdaderamente trascendente es que las creó para falsear el horario de ingreso y salida. Pues compulsadas las marcas creadas con las imágenes que registran su ingreso y egreso al lugar de trabajo, no existía coincidencia alguna. Su conducta constituyó una clara falsificación de los registros de control horario, lo que constituye una falta gravísima. Pues supone la adulteración del sistema de contralor instrumentado por el empleador, que no sólo estaba obligado a respetar, sino que, como capataz, estaba obligado a hacer respetar al personal bajo su mando. Afirma el actor que no existe prueba alguna respecto de lo afirmado en la sentencia, en el sentido de que modificó marcas para favorecer a terceros, en concreto, al trabajador GG, de quien no se recabó testimonio. Estima el tribunal que la cuestión de si la conducta del actor favoreció o no a terceros deviene irrelevante. Pues más allá de la intención que pudo animarla, en alguna de las oportunidades en que la desarrolló, la inconducta se produjo objetivamente, y esto es lo trascendente. No pudiendo justificarse, tampoco, conforme las circunstancias que invocó el trabajador, invocando la muerte de una persona que, de acuerdo a su mensaje de fojas 10 era apenas “un conocido de años”, para transformarse en un “amigo” en la demanda, y ya en la apelación era un familiar por afinidad (fs 425). No justifica el pretenso “error” (no demostrado como tal) el estado de angustia o cualquier otra circunstancia de parte del trabajador. Pues este estado de ánimo puede justificar el retiro anticipado del trabajo, la tardanza en dar aviso del mismo, pero no el ingresar una hora de egreso no real. Mal puede agraviar al recurrente que la sentencia no comparara su caso con otras situaciones, supuestamente análogas, que merecieron una respuesta sancionatoria mas atenuada, cuando no arbitró medios probatorios que permitieran incorporar dicho antecedente, dar certeza de quienes fueron las personas involucradas, cuál era su situación funcional y cuál fue su participación en los hechos, así como las sanciones efectivamente impuestas. Agrega el apelante que no hay prueba de que hubiera hecho modificaciones en las marcas para beneficiarse de alguna manera. Frente a lo cual cabe consignar que la actuación indebida, que contraría deberes funcionales, que quiebra la confianza del empleador, no requiere para ser catalogada de notoriamente mala, de la obtención o persecución de un beneficio concreto. Sin perjuicio de lo cual, si el trabajador accionante ingresaba a trabajar pasada su hora de ingreso, y se retiraba antes de su hora de salida, pero registraba manualmente un horario acorde al que era su obligación cumplir, es claro que obtenía un beneficio, cual es el pago del salario correspondiente a un tiempo de trabajo que no cumplió, y además, el evitar ser sancionado por el incumplimiento de una de sus obligaciones principales, cual era cumplir la jornada laboral asignada. En definitiva, la valoración probatoria efectuada en la sentencia es correcta y plenamente compartible. La inconducta del actor, al realizar una adulteración del sistema de contralor horario dispuesto por su empleadora, fue grave, máxime por detentar un cargo de capataz o encargado, debiendo velar por su fiel cumplimiento. Incumplió el Sr. AA los deberes de lealtad y fidelidad a la empresa, siendo que, por su cargo y su antigüedad de 13 años en la empresa, contaba con cierto poder o prerrogativas, y era esperable mayor compromiso aún. En un cargo como el que desempeñaba el reclamante, la confianza es un valor muy importante, pues la empresa delegó en él el control de parte del personal, incluyendo el correcto registro de los horarios mediante el mecanismo dispuesto por la demandada. Su proceder, en cambio, significó un apartamiento grosero del principio de buena fe, siendo una conducta totalmente reprochable. Vale referir conceptos de Plá Rodríguez, relativos al principio de buena fe en el ámbito del contrato de trabajo. Señalaba el Maestro que “El contrato de trabajo no crea sólo derechos y obligaciones de orden exclusivamente patrimonial, sino también personal. Crea, por otra parte, una relación estable y continuada en la que se exige la confianza recíproca en múltiples planos, en encontradas direcciones y sobre todo por un período largo de tiempo. Para el debido cumplimiento de esas obligaciones y el adecuado mantenimiento de esas relaciones resulta importantísimo que ambas partes actúen de buena fe. Por eso, la aplicación de este principio en este ámbito tiene una significación, una duración y una necesidad muy superiores a las que puede tener en contratos que se agotan en un intercambio único de prestaciones o en una simple correspondencia de prestaciones materiales”. Agregaba que este principio alcanza “ a ambas partes del contrato y no sólo a una de ellas. Es tan importante la buena fe que debe demostrar el empleador como la que debe inspirar el trabajador”. Y en cuanto al contenido y alcance del mencionado principio, señalaba el autor que es un modo de actuar, un estilo de conducta o bien una forma de proceder que no se agota en las prestaciones básicas del contrato de trabajo: la de prestar el servicio y abonar la retribución, sino que se aplica a otras obligaciones complementarias que tienen que ver con los deberes de lealtad, fidelidad, colaboración, etc. (De su “Curso de Derecho Laboral”, Ediciones Idea, 2000, tomo 1, vol 1, págs. 69 a 72). También con relación al principio de buena fe señala Leticia Iglesias (“El principio de buena fe en el Derecho del Trabajo”, FCU, 1ª edición, julio de 2017, pág. 69 a 71), que la buena fe debe evaluarse -entre otras cosas- atendiendo a la categoría del trabajador dentro de la empresa, porque ello necesariamente determina la obediencia y la fidelidad de ese trabajador, de modo que “… es dable esperar mayor rectitud de quien ostenta un cargo de mayor jerarquía (…) El elemento fiduciario, en mayor o menor dosis integra siempre la relación de trabajo, sobresale en los trabajadores que ejercen los cargos llamados “cargos de confianza”. Y continuando con su análisis afirma que, también en esta tarea de analizar las circunstancias que inciden a la hora de examinar la buena fe, cabe ponderar la antigüedad del vínculo laboral, porque justamente la obligación de fidelidad acrece a medida que aumenta el tiempo de la prestación de servicios del trabajador o la importancia de sus funciones en la empresa. Es por ello que la posición jerárquica del actor y su antigüedad tornan exigible un accionar con mayor buena fe, con más lealtad y fidelidad, y en cambio, la escasez de antecedentes de sanciones disciplinarias no mitiga su accionar en la ocasión. La notoriedad de la mala conducta del trabajador radica en que el comportamiento es de tal gravedad que aparece “como incompatible con la continuación de la relación laboral, no ya para el erudito, sino para el hombre común, "el hombre de la calle" que juzga los hechos según los dictados corrientes de la experiencia y del sentido común” (TAT 4, sentencia No. 362/2013). 4.- Las costas serán de oficio, no RESULTANDO: mérito para la imposición de condena en costos (arts 56.1 y 261 del CGP y 688 del C. Civil). Por los fundamentos expuestos, las normas legales citadas y lo establecido en los arts. 197, 198 y 344 del CGP y art. 17 de la Ley 18.572 en la redacción dada por el art. 6 de la ley 18.847, EL TRIBUNAL

CONFÍRMASE LA SENTENCIA DEFINITIVA APELADA. COSTAS DE LA INSTANCIA DE OFICIO, SIN ESPECIAL CONDENACIÓN EN COSTOS. NOTIFÍQUESE Y, OPORTUNAMENTE, DEVUÉLVASE A LA SEDE DE ORIGEN. DRA. MARÍA GABRIELA RODRÍGUEZ FAGIÁN PRESIDENTA DRA. KARINA MARTÍNEZ LARROSA MINISTRA DR. GUSTAVO ORLANDO NICASTRO SEOANE MINISTRO ESC. ADRIANA AGUIRRE MEDEROS SECRETARIA LETRADA