DÍAZ COLAZO, GABRIELA C/ SHALHON S.A. - PROCESO LABORAL ORDINARIO LEY 18.572, RECURSO TRIBUNAL COLEGIADO

EN EL ACUERDO: Estos autos caratulados “DÍAZ COLAZO, GABRIELA C/ SHALHON S.A. - PROCESO LABORAL ORDINARIO LEY 18.572, RECURSO TRIBUNAL COLEGIADO” I.U.E. 2-43869/2025, venidos a conocimiento de este Tribunal en mérito del recurso de apelación interpuesto contra la Sentencia Definitiva Nº75/2025 de 2 de octubre de 2025, dictada por el Sr. Juez Letrado de Trabajo de la Capital de 5º Turno, Dr. Luis Fourment.

1) La Sala acepta el relato de antecedentes procesales que se consignan en la Sentencia apelada, procediendo al dictado de la presente. 2) Por Sentencia Definitiva de Primera Instancia Nº75/2025 (fs. 559), dictada el 2 de octubre de 2025, se dispuso “Ampárase parcialmente la demanda y, en su mérito, condénase a Salhon S.A. a pagar a Gabriela del Carmen Díaz Colazo, por los conceptos detallados en esta Sentencia, la suma de $38.190,46 (pesos uruguayos), más reajustes e intereses hasta su efectivo pago, un 10% sobre los rubros salariales por concepto de daños y perjuicios y un 10% por concepto de multa legal. Sin especial condenación procesal. Honorarios fictos a los solos efectos fiscales: tres BPC. Consentida o ejecutoriada, cúmplase. Oportunamente, archívese. Notifíquese en los domicilios constituidos.” 3) La parte actora, a través de su representante legal, interpuso recurso de apelación contra la Sentencia Definitiva dictada, agraviándose en cuanto entiende configurada la notoria mala conducta desestimando el reclamo de indemnización por despido y por desestimar el reclamo de quebranto de caja, solicitando sea revocada (fs. 579 a 582 vto.). 4) Por Decreto Nº2407/2025 de fecha 13 de octubre de 2025 se otorgó traslado del recurso de apelación a la parte demandada, quien lo evacuó a fs. 587 y ss., abogando por la confirmatoria. 5) Por auto Nº. 2613/2025 de fecha 29 de octubre de 2025 se franqueó la alzada (fs. 597). Recibidos los autos por el Tribunal se dispuso el pase a estudio de los Sres. Ministros y Acuerdo (fs. 601).

I) La Sala, por la voluntad unánime de sus integrantes naturales, adopta decisión parcialmente confirmatoria de la del grado anterior, de acuerdo a los siguientes fundamentos. II) Agravio por el quebrando de caja. La Sra. Gabriela Díaz ingresó a la empresa Salhón S.A. en el año 2005. Afirmó en su demanda que si bien figuraba como vendedora, en los hechos era “vendedora con cobranza” de los servicios de la empresa, por lo que le corresponde el rubro quebranto de caja por manejar dinero de la caja. La sentencia recurrida desestima el rubro, en tanto entiende que el beneficio en el Grupo 19 sub grupo 4 al que pertenece la demandada, está laudado sólo para la categoría de “cajero”. Si la actora no detentaba esa categoría, lo que está fuera de debate, en tanto invoca ser “vendedora con cobranza”, no le corresponde el cobro de quebranto de caja (fs.567/568). La Sra. Díaz al apelar afirma que realizaba la cobranza de los servicios fúnebres, que ésta compensación se otorga a quienes manejen dinero de la empresa, su naturaleza es la de compensar posibles pérdidas, entonces da lo mismo que sea un cajero o un administrativo el que maneja ese dinero, Cita declaraciones de los testigos Bohórquez, Linder y Nuñez, de la que surgen que en varias sucursales no había cajeros, siendo “ellos los que cobraban y manejaban la caja sin que se les pagara nunca el quebranto”; “que en la sucursal de Pando había una caja y que la manejaban cualquiera de los que estuvieran de turno” o “ estaba de turno tenía que cobrar”. Agrega que no era un cobro esporádico, cobraban cremaciones particulares, traslados, avisos de prensa, mejoras de servicio, vehículos, flores y también las cuotas. Pues bien a criterio de la Sala no asiste razón al apelante. El tema central aquí es determinar si el beneficio laudado puede o no aplicarse a otras categorías por el sólo hecho que cobren. Esto determina en primer lugar que los argumentos relativos a que la actora cobraba y que lo hacía frecuentemente, carecen de relevancia porque ello no ha sido cuestionado. En segundo lugar y en cuanto al alcance de la disposición, la cláusula decimo segunda del Convenio de fecha 10/8/2005 ratificado sucesivamente en los años posteriores, hasta la última ratificación de la décima ronda del año 2023, establece: “un quebrando de caja de $ 1.000 para los cajeros de las empresas de Montevideo y un quebranto de caja de $ 300 para los cajeros de las empresas del interior”. La norma es clara en cuanto al ámbito subjetivo de su aplicación: los cajeros. Nada se agrega respecto a la finalidad de la partida ni a su aplicación a otras categorías que realizaren la tarea de cobrar. Por otra parte en su demanda la actora se limitó a decir que le correspondía la partida por “manejar dinero de caja”, sin siquiera identificar en qué norma objetiva sustentaba su reclamo y si su situación encuadraba en dicha norma, ni tampoco aludió a la batería de argumentos que ahora introduce extemporáneamente al apelar. Por todas éstas razones el agravio será desestimado. III)Indemnización por Despido – Notoria mala conducta. 1) La Sra. Gabriela Díaz Colazo fue despedido el día 5 de enero de 2025, no abonándosele indemnización por despido, alegando la accionada que existió justa causa para tal cese, en tanto imputa a la Sra. Díaz notoria mala conducta. A tales efectos la empresa fundamenta la eximente en un solo hecho que atribuye a la trabajadora ocurrido la madrugada del 4 de enero, calificándolo como muy grave. EL hecho en cuestión fue que atendió a un cliente de forma inapropiada, “ninguneándolo” y le sugirió en más de una oportunidad que concurriera a una empresa de la competencia para realizar el servicio fúnebre, lo que el cliente hizo. Dice la demandada que: “La denuncia que se recibió fue analizada por la empleadora y se entendió que se trataba de una falta muy grave, ya que la conducta seguida por la Sra. Diaz, quién obviamente tenía una gran experiencia en su labor, no tenía justificativo alguno. Sin ninguna duda la trabajadora no quiso tomar el servicio y por alguna razón que desconocemos lo envió a otra empresa competencia de su empleadora y del mismo sector. No solo rechazó la realización y trámite de un servicio como la denunciante expresa "ninguneo" a las personas que en un momento de mucha sensibilidad, como lo es el fallecimiento de un familiar, le requerían de sus servicios laborales. La familia de la persona fallecida había elegido el servicio de Empresa Salhón S.A. y no el servicio de otra empresa, aun cuando tuviera mayor cercanía a su domicilio. La actora no tenía ninguna orden o instrucción de que ese tipo de servicio fuera trasladado a otra empresa y tenía todos los elementos y requerimientos para que su empleadora la realizara “ (fs. 149 y vto.). 2) Por su parte la accionante nada dijo en su demanda sobre los hechos, afirmando que el despido le fue notificado telefónicamente no dando detalles de los motivos, por no conocerlos. Asimismo, refiere que su conducta en veinte años de vínculo laboral fue intachable. Agregando que no se respetaron principios como el de gradualidad, proporcionalidad de la sanción y vulnéranodse el derecho a la defensa. 3) La sentencia recurrida entendió que la actora estaba en conocimiento de los hechos que determinaron el cese, porque así surge de su propia declaración de parte, y que conociéndolos ninguna explicación dio a su accionar en su demanda. Que la empresa logró acreditar que en lugar de tomar el servicio, lo derivó a otra empresa causando un perjuicio económico (el servicio se cumplió con la empresa que la actora indicó) y también comprometió el prestigio de la organización frente a los potenciales clientes. 4) Se agravia la actora porque se ampara la eximente de notoria mala conducta, sosteniendo en su recurso de apelación que: • De la contestación de demanda surge que el despido no se debió a una acumulación de faltas que se fueron agravando, sino a una situación puntal y grave (llamada telefónica con la queja de un cliente). • A pesar que la demandada fundamentó la eximente en un solo hecho al que le atribuyó suficiente gravedad (llamada telefónica de queja de un cliente), la sentencia recurrida invoca otros hechos (como la utilización de una colchoneta para dormir durante su turno nocturno) para fundamentar su decisión, hecho éste último que además no fue probado. • La actora desconocía que se le había despedido por notoria mala conducta, de lo que tomó conocimiento recién al BPS a gestionar el seguro de desempleo. Incluso al tiempo de la demanda aún no se había declarado el cese por notoria mala conducta. • Maximiza la queja del cliente, entendiendo que debió considerarse la especial situación que atraviesan quienes solicitan el servicio. La gravedad del hecho no surge probado a cabalidad, en tanto la única prueba que así podría hacerlo (llamada telefónica entre la actora y el cliente) no fue agregada al expediente , a pesar que todas las llamadas se graban. Admite que le indicó una empresa que podría hacer el traslado más rápido, pero dicha empresa pertenecía al grupo Previsión, no enviándola a la competencia como invoca la demandada, para dar de esa forma dar solución al requerimiento. • no valoró la falta de graduación de la sanción y lo que es más grave la falta de notificación y de oportunidad de escuchar a la trabajadora y que expresa sus descargos. Tampoco que se trata de una trabajadora con una antigüedad de 20 años en la empresa, sin ninguna queja, o sanciones previas. • Resulta incongruente que la sentencia, habiendo hecho lugar a la notoria mala conducta, condene a la demandada al pago de aguinaldo. 5) Marco teórico de la Notoria Mala Conducta. La notoria mala conducta se encuentra recogida en nuestra legislación desde larga data. Así ya el art. 158 C Comercio, preveía el derecho del empleador de exonerarse del pago de la indemnización por despido en caso de notoria mala conducta. Y es el art. 10 de la L. 12597 del año 1958, actualmente vigente, el que establece que “ Todo trabajador que fuera despedido por notoria mala conducta, no tendrá derecho a indemnización por despido..” . Por su parte el art. 53 de la Constitución Nacional garantiza el derecho específico a la protección del trabajo, el que debe conciliarse con el derecho del empleador a la dirección, control y evaluación del trabajador. Sin embargo ninguna de las normas que la han establecido como causal exoneratoria del pago de la indemnización legal, aporta una definición o enumera los requisitos que habilitan a darla por configurada. Ante ésta ausencia de definición legal de la eximente, deberá recurrirse al concepto jurisprudencial y doctrinario, así como a normas internacionales que la caractericen, a efectos de poder analizar si las circunstancias fácticas de cada caso, que se encuentren debidamente probadas, encuadran o no en tal concepto. Reiteradamente se ha dicho por la jurisprudencia nacional que la notoria mala conducta, es la justa causa, que libera al empleador de la obligación de indemnizar el despido. Pero para que los hechos merezcan tal calificación deben ser: voluntarios, de los cuales pueda ser responsabilizado el trabajador; no toleradas por el empleador en tanto la tolerancia desactiva la gravedad de la conducta, relacionados con la actividad laboral ya sea porque se han cumplido en el desempeño de las tareas, en el lugar de trabajo o con ocasión del trabajo, ya sea porque aunque ajenos al trabajo repercuten en él, afectando su consideración o su prestigio en forma que redunde desfavorablemente para la empresa en la que actúa o afecte la imagen de la empresa; deben o bien ser reiterados en el tiempo o bien tener gravedad tal que hagan imposible la continuación del contrato en condiciones normales. En definitiva la mala conducta a que se refiere la ley es aquella que independientemente de toda otra consideración pone en crisis total la relación de trabajo por culpa del trabajador (cfm. Barbagelata: Derecho del Trabajo, Tomo 1 pág. 366). Esto es la conducta o conductas que fundan la eximente deben revestir tal gravedad (notoriedad por asimilación a grave y no a conocido) que sin el menor lugar a dudas, pongan en crisis la relación de trabajo, hagan imposible continuar el vínculo, sea irrazonable pretender que el trabajador continúe empleándolo. El despido sin indemnización es la máxima sanción que puede aplicarse, de ahí su excepcionalidad y el requerimiento de una conducta especialmente calificada que lo habilite, lo que además conlleva a considerar que su prueba debe ser clara y contundente, correspondiendo a la demandada –esto es quien la alega- la carga de acreditarla (artículo 139 del Código General del Proceso) (art. 10 de la Ley 12597) (De Ferrari: "Derecho laboral", T. II pág. 516) (Revista de Derecho Laboral, T. VIII pág. 124) (Plá Rodríguez: "Curso de Derecho Laboral", T. II vol. I pág. 271). Finalmente, es importante destacar que como señalan Bismark Font Bertinat (Cuadernos de la Facultad de Derecho y Ciencias Sociales Nº 6, “Tendencias actuales en la jurisprudencia ”, Mdeo. 1988, pág. 101 y ss.) y Héctor Zapirain (“Criterios actuales en el concepto de notoria mala conducta” en Revista Judicatura Nº 36 de noviembre de 1993 pág. 103 y ss.), “al no estar definido su concepto por la ley –pese a la trascendencia que reviste- ha generado que la elaboración doctrinaria y jurisprudencial haya ido delineando su noción. Ha sido necesario que permanentemente se vayan estableciendo límites y contenidos a dicho concepto, en una elaboración necesariamente casuística, porque siempre y en última instancia, será el criterio del Juez el que determinará si se ha configurado o no la notoria mala conducta. Los factores de antigüedad del trabajador, antecedentes laborales, disciplina del establecimiento, trascendencia de los hechos, etc., sumados a los avatares de la prueba, hacen siempre incierta la dilucidación judicial de las reclamaciones en las que esté involucrado el concepto de notoria mala conducta. (H.H. Barbagelata “Derecho del Trabajo”, T. I pág. 366)” (sentencia No. 279/12 del homólogo TAT 1°). 6) Pues bien a la luz de éste marco teórico y de los hechos que veremos se alegan y se prueban a criterio de la Sala le asiste razón al apelante, sin perjuicio de destacar que no se comparten varios de los argumentos de la apelación. Comenzando por ellos, se advierte que no es verdad que la recurrida utilizara hechos diversos a los invocados, para fundar su decisión, vulnerando así la congruencia. Con la claridad que caracteriza a los razonamientos del sentenciante de primer grado, éste delinea correctamente los hechos en que basa su razonamiento, en el caso la llamada telefónica de la Sra. Soñora y su posterior queja. No existe a lo largo de los Considerandos referencia alguna al “episodio de la colchoneta”, que la recurrente identifica. Tampoco se comparte que no existiera la contradicción que marca la recurrida, entre lo dicho en la demanda y en su declaración de parte. La apelada es clarísima al afirmar que si bien la actora desconocía la causal, conocía los hechos, porque así lo manifestó en su declaración cuando dijo: “Al día siguiente, el día cinco de enero a las tres de la tarde me llamó Joaquín Salhón y me dijo “estás despedida porque hubo una queja de una posible cliente que vos mandaste a la empresa interbalnearia”. Yo le dije que recordaba la situación.. “. (fs. 569 de la sentencia y fs. 536 declaración de parte). Entonces resulta evidente que la actora conocía qué episodio determinó su cese, más allá que no se le hubiere dicho que a criterio de su empleadora había incurrido en notoria mala conducta. Tampoco es verdad que la declaración de la actora tenga el mismo valor que la de los testigos, como pretende el recurrente, en tanto la declaración de parte sólo puede hacer prueba en contrario y no a favor. Menos aún que la condena al aguinaldo, fuera un indicio favorable a la inexistencia de notoria mala conducta. En todo caso, en el razonamiento de la apelada, fue un error que favoreció a la actora, porque si existió notoria mala conducta no debió condenarse a ese rubro. 7) Sin embargo, los elementos que a continuación analizaremos determinan que corresponde hacer lugar a su pedido y revocar la apelada en este punto. 8) Cuando analizamos situaciones de notoria mala conducta, el razonamiento del juzgador se desarrolla en tres niveles, los que aplicados al caso concreto son: a. ¿Resultan probadas las conductas descriptas por la demandada? En cuanto al hecho que configura la notoria mala conducta que se invoca, la demandada presenta un correo electrónico que recibiera el día 4/1/2025 de la Sra. Valentina Soñora, quien expresara: "Nos contactamos para comentar una situación que ocurrió esta noche al contactar a la sucursal Ciudad de la Costa. Nos contactamos para solicitar un servicio por convenio de previsión. Al responder atiende una señora quién consulta el lugar donde se encuentra el fallecido y al explicar que se encuentra en Salinas, comenta insistentemente que existe otra empresa en la interbalnearia (km 46) que también corresponde el convenio. Se le solicita que consulte sobre la cobertura y se le brindan los datos. Ella cuelga y se vuelve a contactar para consultar el lugar de sepelio, se consulta sobre cremación y ella explica sobre el costo, al hablar con ella se muestra prepotente y "ningunea" a las personas que intentamos realizar el trámite. Fueron alrededor de 4 veces las que sugirió que tomemos el servicio en otra empresa, lo cual terminamos realizando ya que no fue posible tratar con la señora al teléfono de manera respetuosa. La persona afectada por el fallecimiento de un familiar necesita un trato respetuoso y amable a mi parecer. Agradezco que hayan leido". (fs. 146) A éste mail se agrega el testimonio de la propia Sra. Soñora. Valorando en conjunto ambas pruebas, así como la declaración de la parte actora, puede concluirse que: - Existió la comunicación entre Soñora y la actora el día 4/1/25. • Que ésta le sugirió que contratara otro servicio, lo que la Sra. Soñora hizo. • Que la actora al momento de presentar su demanda conocía los hechos por los que había sido despedida. En cuanto a que la actora “ninguneó “ o “prepoteó” a la Sra. Soñora, la única prueba existente es la declaración de la propia testigo, en consonancia con el mail que enviara a la empresa. La apelante cuestiona que grabándose todas las llamadas, no agregó la empresa la grabación de ésta llamada, lo que seguramente hubiera ilustrado de mejor manera a los Jueces que hemos intervenido en ésta causa. Si bien es cierto que ninguna de las partes trajo el punto en sus escritos iniciales, la grabación de las llamadas y de ésa puntualmente esa admitida por el propio Sr. Joaquín Salhón, Director de la empresa, en su declaración testimonial, debiendo recordarse que fue él quien tomara la decisión del despido por notoria mala conducta. Se desconoce porqué una prueba de tal relevancia no fue agregada, lo que hubiera resuelto con absoluta claridad la primera interrogante. Ahora bien, más allá de esto, corresponde señalar que no existe alegada ninguna circunstancia de sospecha sobre la Sra. Soñora que determinara que su testimonio no se ajuste a la verdad. Por el contrario no se advierte porqué razón quien es ajena absolutamente a la empresa, habría de inventar o mentir en una situación como la vivida, si ello no fuera así. La testigo en su relato no sólo ratifica el mail ya transcripto, sino que es clara en cuanto a que nunca se le dijo que el furgón de la empresa estaba lejos, o que había un solo furgón o que se demoraría determinada cantidad de tiempo en ir a retirar a la persona fallecida. Según la declaración de Soroña en todo momento se le indicó que acudiera a otra empresa. Pero pondera la Sala que para calibrar el tono empleado en esa respuesta, para reconstruir lo sucedido, también debe considerarse que la sensibilidad de cada uno de nosotros es diferente, más aún atravesando situaciones tan dolorosas como es el fallecimiento repentino de un familiar, por lo cual la prepotencia o el mal tono puede no ser siempre entendido de la misma forma por cada interlocutor. En tal sentido dice el testigo Oscar Linder, quein fuera encargado de la Sucursal de Pando hasta su jubilación en el año 2024: “hay que tener en cuenta que en nuestro rubro la gente está pasando por un mal momento y quizás una pequeñez la pueden ver mal. Siempre de todos, hasta de mí, han tenido quejas pero es mas bien atribuible al rubro esto a mi entender”. Y en igual sentido se refiere Javiera Nuñez también ex trabajadora de la empresa. De allí que en nuestro criterio la prueba de la magnitud de lo sucedido carezca de las notas de contundencia y fehaciencia requeridas para acreditar hechos en que se fundamenta la eximente, lo que permite a algunos de los integrantes del cuerpo fundar su voto revocatorio. Ahora bien, a criterio de quien redacta, y más allá de compartir la falta de prueba fehaciente del hecho, aún entendiendo que se cumplió con el estándar probatorio y se acreditó la conducta de la ex trabajadora, la respuesta no es diversa. Para fundar ésta postura corresponde continuar con el razonamiento aplicable a éstos casos b. ¿Con las conductas descriptas y probadas Gabriela Díaz incumplió el contrato de trabajo? La respuesta no es otra que la afirmativa. La actora con su conducta incumplió sus obligaciones contractuales, especialmente la obligación de cumplimiento con diligencia de sus obligaciones como vendedora. Es de tener presente que como señala Plá Rodríguez el trabajador debe cumplir sus tareas con una diligencia normal. Alonso Olea la situa entre un punto intermedio y equidistante entre la mera holgazanería y la extenuación física . De La cueva sostiene que la tarea debe prestarse con la intensidad, cuidado y esmero apropiados (cfr. curso Tomo 2 Vol 1 pág.146), Por su parte Durand refiere al deber del trabajador de ejecutar el trabajo con conciencia , lo que no sólo concierne a la calidad e intensidad del trabajo sino también al cuidado y conservación del utilaje, materias primas y objetos que le han sido confiados, para evitar deterioros, accidentes o robos . (cfme Plá op. cit pág. 147) Ahora bien, no todo incumplimiento contractual justifica la aplicación de la máxima sanción disciplinaria. Por ende la la tercera interrogante a contestar es: c. ¿éstos hechos que determinan el incumplimiento contractual revisten la gravedad que la notoria mala conducta exige? ¿resulta la sanción aplicada legítima? Y la respuesta es en este caso negativa. El empleador como responsable de la empresa tiene el poder de dirección de la misma, pudiendo aplicar sanciones al trabajador en el ejercicio del poder disciplinario. No existen normas legales ni reglamentarias en el derecho uruguayo sobre el tema, sin perjuicio de lo cual es una potestad ampliamente reconocida aunque sujeta a revisión judicial en cuanto a la motivación, la forma y la graduación de las sanciones aplicables. De allí que la jurisprudencia laboral, ha ido elaborando una serie de pautas a lo largo del tiempo que ha sistematizado el Dr. Alejandro Castello en: 1) respeto a la dignidad del trabajador, 2) existencia de una falta laboral, 3) proporcionalidad, 4) gradualidad, 5) inmediatez, 6) razonabilidad, 7) non bis in idem, 8) sanción preventiva, 9) igualdad no discriminación, 10) notificación por escrito y 11) derecho de defensa (Referido por Gabriel Salsamendi en Sanciones Disciplinarias - Potestades del Empleador pág. 9).- Sobre esta base, los hechos dados por probados justificaban el ejercicio del poder disciplinario por parte de la empleadora, pero no en la medida que se aplicó. Corresponde resaltar que para todos los integrantes del cuerpo no hay duda que la conducta de la actora fue reprochable. Pero no todo incumplimiento determina inexorablemente y en todos los casos que exista notoria mala conducta, en tanto para su determinación corresponde considerar otros factores. En el caso, por ejemplo la gradualidad del ejercicio del poder disciplinario, que sirva de prevención y alerta al trabajador incumplidor, a efectos que enmiende su conducta en el futuro (Raso Delgue, Juan “El Despido” pág. 134) o la proporcionalidad frente a la falta y la sanción aplicada a una trabajadora con 20 años de trabajo en la empresa y sin sanciones previas de igual o diversa etiología, lo que no puede resultar irrelevante al momento de dilucidar la cuestión sometida a debate. Es decir la trabajadora pudo ser sancionada con una suspensión importante o incluso pudo ser despedida, pero los hechos que se dan por probados no habilitaban a aplicar la máxima sanción legal que es el despido sin indemnización y la pérdida del subsidio por desempleo. Como hemos dicho en anteriores pronunciamientos, perder el empleo implica la resignación de la percepción de un salario de naturaleza alimenticia y los beneficios de la seguridad social actuales y futuros para el trabajador y su familia en caso que la hubiera, y también la afectación de un plexo de otros derechos humanos fundamentales que se derivan del acceso y sostenibilidad a un trabajo decente, en tanto oportunidad que cada uno de nosotros tenemos de ganarnos la vida mediante un trabajo libremente escogido o aceptado, y que como tal constituyen la base para una vida digna. Si a esa pérdida se le adosa la inexistencia de indemnización tarifada, la no percepción del beneficio del subsidio por desempleo, así como la mancha en la historia laboral, no pueden caber dudas que la prueba de la configuración de los hechos debe ser irrefragable. La gravedad de la sanción, importa que frente a un caso que deje resabios de duda, deba el Juzgador volcarse por entender no configurada la notoria mala conducta. Por éstas razones se rechazará el agravio, revocando la sentencia apelada en éste punto. IV) La conducta procesal de las partes en la instancia ha sido correcta, por lo que las costas y costos corresponden en el orden causado (arts. 56 y 261 CGP, art. 688 CC). Por los fundamentos expuestos, el Tribunal FALLA: CONFÍRMASE LA SENTENCIA APELADA, SALVO EN CUANTO AMPARÓ LA EXIMENTE DE NOTORIA MALA CONDUCTA EN LO QUE SE REVOCA. EN SU LUGAR CONDÉNASE A LA DEMANDADA SALHÓN S.A. A PAGAR A LA SRA. GABRIELA DIAZ LA INDEMNIZACIÓN POR DESPIDO MAS INCIDENCIAS CONFORME LIQUIDACIÓN DE LA PARTE ACTORA COSTAS Y COSTOS EN EL ORDEN CAUSADO. HF PARTE DEMANDADA 5 BPC. NOTIFÍQUESE Y OPORTUNAMENTE, DEVUÉLVASE. Dr. José Pedro Rodríguez Pereyra. Ministro. Dra. Silvana Gianero Demarco. Ministra. Dra. Verónica Scavone Bernadet. Ministra. Esc. Ana Cecilia Lerena. Secretaria Letrada.