AA C/ BB Y OTRO. PROCESO LABORAL ORDINARIO (LEY 18.572)

Para Sentencia Definitiva de segunda instancia este expediente caratulado “AA C/ BB Y OTRO. PROCESO LABORAL ORDINARIO (LEY 18.572)”, I.U.E. 2-63969/2025 , venido a conocimiento de este Tribunal en virtud de los recursos de apelación que los codemandados interpusieron, respectivamente, contra la sentencia definitiva Nº 68/2025 dictada por la Sra. Jueza Letrada del Trabajo de la Capital de 14º Turno, Dra. Viviana Granese Bortolini.

I) Por sentencia definitiva Nº 68 del 24 de noviembre de 2025, la Sra. Jueza a quo falló: “ Ampárase la demanda incoada y en su mérito: condénase a los demandados, Sres. BB y CC, a abonar a la actora los rubros reclamados salarios impagos, diferencia de salario, aguinaldo, licencia no gozada, salario vacacional, feriados, despido común y abusivo, 10% daños y perjuicios preceptivos sobre los rubros de naturaleza salarial y 10% por concepto de multa, más reajustes e intereses legales desde la fecha de su exigibilidad hasta la fecha de su efectivo pago. Desestímase la excepción de falta de legitimación pasiva respecto del co-demandado CC. Sin especial condenación en el grado (...)” (fs. 160-177). II) Contra dicha decisión, el codemandado Sr. CC interpuso recurso de apelación, expresando agravios relativos a: a) el rechazo de la excepción de falta de legitimación pasiva que opuso, controvirtiendo la valoración de la prueba que realizó la Sra. Jueza a quo , negando haber revestido la calidad de empleador; b) la condena a abonar rubros salariales impagos en base a 3 jornales de trabajo por semana, sin considerar que uno de ellos se realizaba en el domicilio particular del otro codemandado; c) porque se dispuso la condena al pago de rubros salariales, en particular licencia, salario vacacional y aguinaldo, sin realizar la liquidación y sin indicar cómo debían ser reliquidados; d) porque los rubros objeto de condena fueron calculados como si la actora fuera una trabajadora mensual; y e) por condenarlo al pago del despido abusivo cuando la abusividad constatada se produjo cuando prestaba tareas para el otro codemandado en su domicilio particular (fs. 181-192). III) El codemandado Sr. BB también interpuso recurso de apelación contra la sentencia definitiva, expresando agravios relativos a: a) la valoración probatoria en general; b) la cantidad de jornales que se tuvo por probado que la actora trabajaba semanalmente y por la fecha de ingreso que se tuvo por probada; c) por la forma de cálculo de la licencia, el salario vacacional y el aguinaldo; d) por la condena a abonar los feriados no laborables; e) por la condena al pago del despido abusivo y daños y perjuicios por abusividad en forma acumulada; f) por la liquidación o cálculo del despido común y abusivo; y g) por la condena al pago de rubros salariales, indemnizatorios, daños y perjuicios preceptivos y multa legal, todos mal estimados (fs. 196-204). IV) Conferidos los traslados de rigor, la actora los evacuó en tiempo y forma, abogando por la confirmación de la sentencia recurrida (fs. 208-217 vto.). V) Una vez recibido el expediente en este Tribunal de Apelaciones, se fijó la fecha del acuerdo y se dispuso el pasaje del expediente a estudio de los Sres. Ministros (fs. 228), al término del cual se acordó sentencia, designándose redactor.

I) El caso en estudio I.1) En el caso, compareció la Sra. AA y promovió el presente proceso laboral contra los Sres. BBy CC. Reclamó el pago de diversos rubros laborales derivados de la relación de trabajo que —según afirmó— mantuvo desde el 1º de junio de 2019 hasta el 25 de julio de 2024, fecha en que habría sido despedida. Sostuvo que se desempeñó como limpiadora, trabajando tres veces por semana en una pensión de los codemandados y una vez por semana en el domicilio particular del codemandado Sr. BB, percibiendo una remuneración de $250 por hora más boletos, totalizando aproximadamente $1.120 por jornada, la cual se le abonaba diariamente en efectivo o mediante giro. Manifestó que la relación laboral se desarrolló en forma totalmente informal, sin afiliación a la seguridad social ni documentación laboral, y que nunca se le abonaron licencia, salario vacacional ni aguinaldo, ni se aplicaron los aumentos correspondientes por Consejos de Salarios. Relató que el 24 de julio de 2024, al reclamar el pago de su jornal, fue objeto de insultos y agresiones físicas por parte del Sr. BB, describiendo un episodio de violen cia que culminó con su huida del lugar (domicilio de dicho codemandado) y la realización de una denuncia policial. Además, indicó que al día siguiente dicho codemandado le envió un mensaje pidiéndole disculpas y comunicándole que la relación laboral no continuaría. En función de esta plataforma fáctica sucintamente reseñada, reclamó salarios impagos, diferencias salariales, licencia, salario vacacional, aguinaldo, feriados, indemnización por despido común y abusivo, multa legal y daños y perjuicios preceptivos, por un monto total de $989.104, más reajustes e intereses (fs. 79-83). I.2) Por su parte, el codemandado Sr. CC opuso la excepción de falta de legitimación pasiva, negando la existencia de relación laboral con la actora. Sostuvo que no era su empleador, sino que, simplemente, era habitante de la pensión en la que la actora realizaba tareas de limpieza, y que su vínculo con ella se limitaba a realizar gestiones puntuales a pedido del Sr. BB, como coordinar accesos o efectuar pagos ocasionales, sin ejercer poderes de dirección ni beneficiarse directamente del trabajo de aquella. Asimismo, controvirtió la procedencia del reclamo por razones de fondo (fs. 92-95). I.3) El codemandado Sr. BB reconoció la existencia de la relación laboral, pero cuestionó sus términos. Alegó que la relación comenzó a mediados de 2022, que la actora trabajaba una vez por semana y no en la frecuencia que ésta invocó, que le abonaba por hora con pago de boletos bajo rendición de cuentas, y que fue la propia actora quien se negó a que la afiliara a la seguridad social. Negó la existencia de despido abusivo, afirmando que el episodio relatado fue una discusión exagerada sin agresiones físicas ni verbales. Postuló la improcedencia de los rubros reclamados, en especial la indemnización por despido, por no alcanzarse los jornales requeridos (fs. 97-102). I.4) La actora evacuó el traslado que se le confirió de la excepción de falta de legitimación pasiva que opuso el codemandado Sr. CC, abogando por su rechazo (fs. 108-110 vto.). I.5) La Sra. Jueza a quo , al resolver, desestimó la excepción de falta de legitimación pasiva que opuso el codemandado Sr. CC, por entender acreditado su vínculo laboral con la actora a partir de la prueba documental incorporada (principalmente, intercambios de mensajes de WhatsApp y giros de dinero), en función de la cual concluyó que ejercía funciones de dirección, pago y coordinación de tareas. En cuanto al mérito del asunto, la magistrada tuvo por probada la relación laboral en los términos invocados por la actora, destacando la absoluta falta de documentación laboral (que debía haber aportado los demandados), lo que determinó la aplicación del principio de disponibilidad del medio probatorio, estando a la versión de la accionante con relación a fecha de ingreso y a las condiciones de trabajo. Asimismo, consideró acreditados los distintos rubros reclamados ante la ausencia de prueba de su pago y, en particular, tuvo por probado el despido abusivo, valorando la denuncia policial, el certificado médico y el mensaje de disculpas del demandado. Así, concluyó que la desvinculación se produjo en un contexto lesivo y denigrante para la trabajadora. En definitiva, amparó la demanda en todos sus términos, condenando a ambos codemandados al pago de los rubros reclamados, más reajustes e intereses hasta la fecha de su pago efectivo (fs. 160-177). II) El agravio del codemandado Sr. CC relativo al rechazo de la excepción de falta de legitimación pasiva que opuso Resulta necesario abordar la legitimación del codemandado Sr. CC con carácter previo al análisis de fundabilidad de la pretensión, por tratarse de un presupuesto (cf. Vescovi, Enrique; De Hegedus, Margarita; Klett, Selva; Minvielle, Bernadette; Simón, Luis María; y Pereira Campos, Santiago; Código General del Proceso. Comentado, anotado y concordado , Tomo 3, pág. 395; y Revista Uruguaya de Derecho Procesal 2/2006, c. 533 y 537, entre otros). Vescovi, luego de hacer referencia a la dificultad que existe para diferenciar, con claridad, a los presupuestos procesales de los presupuestos materiales, explica que los requisitos para el ejercicio de la pretensión (interés, posibilidad jurídica y legitimación en la causa) son presupuestos, porque deben darse como condición de la sentencia, pero no son “procesales”, puesto que, aun sin ellos, el proceso es perfectamente válido y existente, al igual que la sentencia que se dicte. Pero añade que sí funcionan como presupuestos (antecedentes) de la sentencia de mérito, porque independientemente de la razón o sinrazón de la parte, puede examinarse si es el verdadero titular de la relación jurídica debatida (legitimación), si tiene posibilidad jurídica y si tiene interés. Y ese examen, que se hace en la sentencia definitiva, es anterior al análisis de la cuestión de fondo. En tal sentido, es indudable que la legitimación ad causam es un presupuesto de la sentencia de mérito (Vescovi, Enrique, Manual de Derecho Procesal , Tomo I, Ediciones Idea, Montevideo, 1984, págs. 106 y 217). En el marco de tales premisas, el Tribunal entiende que el agravio articulado es de recibo. En tal sentido, el Tribunal discrepa con la valoración de la prueba que realizó la Sra. Jueza a quo en este punto, y entiende que una valoración integral del cúmulo probatorio allegado a este proceso no permite concluir que el codemandado Sr. Correa haya revestido la calidad de empleador de la actora. En efecto, de la denuncia policial formulada por la actora (fs. 31-37 y 122-136), surge que el propietario de la pensión o residencia donde aquella realizaba tareas de limpieza era el otro codemandado, el Sr. Niels BB, mientras que el Sr. CC se desempeñaba como “administrador”. En particular, la propia actora manifestó ante la autoridad policial que el indagado —esto es, el codemandado Sr. BB— era titular de varios inmuebles en los que ella prestaba servicios, incluyendo la referida pensión, oportunidad en la cual identificó al codemandado Sr. Correa no como su empleador, sino como administrador del lugar (fs. 37 y 126). De ello se desprende que la función del Sr. Correa consistía en la gestión u organización del establecimiento, lo que no implica, por sí mismo, la asunción de la calidad de empleador. En rigor, todo indica que actuaba por cuenta y en representación de intereses ajenos —los del propietario— y no a título personal, extremo que se vio robustecido por la admisión expresa del otro codemandado de su calidad de dueño del establecimiento. A ello se añade un elemento indiciario de particular relevancia: de los intercambios de WhatsApp agregados en el expediente (fs. 56-61), surge que la actora tenía agendado exclusivamente al Sr. BB como “BB”, mientras que el Sr. CC figuraba como “CC” (fs. 62-78). Esta diferenciación no resulta menor, pues revela la percepción que la propia trabajadora tenía acerca del rol de cada uno de los codemandados. Asimismo, el contenido de dichos intercambios permite advertir que el vínculo entre la actora y el Sr. Correa no se desarrollaba en términos propios de una relación de subordinación laboral. Por el contrario, el tenor de las comunicaciones evidencia un trato entre pares, caracterizado, incluso, por el uso de expresiones en tono imperativo por parte de la actora hacia quien pretende identificar como su empleador (especialmente, fs. 70, 71, 72, 74 y 76), circunstancia difícilmente compatible con la asimetría propia de los roles de trabajador y empleador en el marco de una relación laboral. En este sentido, diversos mensajes ilustran que el Sr. CC se limitaba a canalizar requerimientos operativos (por ejemplo, provisión de insumos de limpieza), sin que ello supusiera el ejercicio de poderes de dirección o de mando. Incluso, emerge con claridad de otros intercambios que el Sr. BB era quien adoptaba decisiones relevantes y a quien la actora le rendía cuentas, lo que permite identificar en este último al verdadero centro de imputación de las facultades típicas del empleador. El mensaje de fecha 4 de diciembre 2023 (fs. 70) resulta particularmente significativo. En él, la actora le comunicó al Sr. CC una modificación en los días de trabajo, aclarando que ese cambio fue acordado con el Sr. BB. Ello pone de manifiesto que el Sr. CC carecía de potestad decisoria sobre aspectos esenciales de la relación laboral, limitándose a ser un mero receptor de comunicaciones. En igual sentido, se desprende de otros mensajes que las directivas de trabajo eran impartidas por el Sr. BB, así como que era éste quien asumía los costos de la actividad (insumos de limpieza), lo que incluso era reconocido por la propia actora cuando le solicitada al Sr. CC que le transmitiera determinados extremos a aquel. Por su parte, la prueba testimonial —inadecuadamente desdeñada en la sentencia— confirma este cuadro fáctico. Los testigos Sres. DD (fs. 143) y EE (fs. 144), ambos residentes de la pensión, concordaron en cuanto a que el propietario del establecimiento era el Sr. BB y a que los pagos se efectuaban a su favor, ubicando al Sr. CC como un residente más. Este extremo desdibuja completamente su eventual carácter de empleador y lo posiciona, en todo caso, como un administrador de hecho o intermediario, posiblemente en virtud de beneficios personales, como la reducción del costo de alojamiento. Tampoco resulta razonable suponer que quien reviste la calidad de empleador habite una habitación en la pensión, como lo indicaron los testigos, ni se explica cómo podría atribuírsele responsabilidad por tareas desarrolladas en el domicilio particular del Sr. BB, cuando ni siquiera se alegó ni probó vínculo alguno del Sr. CC con dicho inmueble. Si bien es cierto que el Sr. CC le efectuaba transferencias de dinero a la actora, ello no permite concluir, sin más, que el salario fuera abonado con su propio peculio, ni que haya sido quien estableció las condiciones esenciales de la contratación. Del mismo modo y frente a la consistente prueba en contrario, la ausencia de comprobantes de pago de alquiler por parte del Sr. CC no resulta suficiente para atribuirle la calidad de empleador. En definitiva, el Tribunal no advierte indicios claros, precisos y concordantes de la existencia de un vínculo de subordinación entre la actora y el codemandado Sr. CC. En ese sentido, no surge que éste ejerciera poder de dirección o control o potestades disciplinarias, ni que determinara las condiciones de prestación del servicio. Por el contrario, tales elementos se verifican respecto del otro codemandado. En este contexto, a juicio del Tribunal, la versión de los hechos sostenida por el apelante Sr. CC aparece como la más verosímil y consistente con el material probatorio allegado a la causa, por lo que corresponde amparar el agravio y, en su mérito, revocar la sentencia recurrida en este punto, absolviéndolo de la condena impuesta. En definitiva, como es sabido, la carga de probar la existencia de la relación laboral gravitaba sobre la actora, siendo exigible en estos supuestos un estándar de prueba suficiente y consistente que, en el caso, no se ha alcanzado. La solución que se adopta en este punto torna innecesario el análisis de los restantes agravios articulados por el codemandado Sr. CC. III) Agravio s obre la valoración probatoria en general El agravio planteado por el codemandado Sr. BB sobre la valoración de la prueba en términos genéricos no constituye, en sí mismo, un agravio autónomo. Conforme a reiterada jurisprudencia de este Tribunal, los cuestionamientos relativos a la valoración de la prueba deben vincularse a aspectos concretos del fallo que generen perjuicio, razón por la cual su análisis se debe realizar al abordar cada uno de los agravios específicos (cf. sentencia N° 57/2025 del Tribunal, publicada en la Base de Jurisprudencia Nacional Jaime Zudáñez ). IV) Con relación a la fecha de ingreso y a la cantidad de jornales trabajados El agravio no resulta de recibo. En el contexto de una relación de trabajo completamente informal —sin registros, afiliación a la seguridad social ni documentación laboral—, corresponde aplicar el principio de disponibilidad del medio probatorio. Siendo el empleador quien se encontraba en mejores condiciones de acreditar la fecha de ingreso y el régimen de trabajo de la accionante, su omisión en aportar prueba idónea al respecto no puede beneficiarlo. Por lo tanto, el Tribunal entiende que fue correcto que la Sra. Jueza a quo se atuviera a la versión de la actora, con el ajuste de 3 jornales semanales de labor , criterio que se mantiene. V) Los agravios relativos a la l iquidación de la licencia, del salario vacacional y del aguinaldo Tampoco le asiste razón al apelante. Contrariamente a lo que adujo el recurrente, surge de la liquidación que la actora presentó que dichos rubros fueron calculados como jornalera (fs. 81 vto.), y no como mensual, por lo cual la crítica carece del más mínimo sustento. Lo único que varió y que es necesario tomar en cuenta es que la sentencia estableció que en vez de 4 jornales por semana, la actora trabajó 3 (fs. 170 in fine ), lo que implica que hay que hacer una readecuación de la liquidación de la demanda al menos respecto de estos tres rubros que fue lo que ordenó la sentencia (porque respecto de los otros estuvo a la liquidación de la actora). Luego de ello, el recurrente cuestionó que la sentenciante en su fallo hubiera estado a la liquidación formulada en la demanda, lo que entiende que constituye una incongruencia. El Tribunal considera que no hay tal incongruencia, porque, en el fallo, la juzgadora de primer grado no se remitió expresamente a la liquidación efectuada en la demanda respecto de estos rubros. No obstante, corresponde precisar que la liquidación deberá readecuarse al régimen de 3 jornales semanales, en coherencia con lo resuelto. VI) Con relación a los f eriados no laborables El agravio se funda en que la actora reclamó —y la Sra. Jueza a quo así lo admitió— el pago de todos los feriados no laborables en su calidad de jornalera, sin considerar que dicho pago no es generalizado para este tipo de trabajadores. El apelante no cuestiona la condena relativa al feriado del 19 de agosto —Día de la Trabajadora Doméstica—, sino únicamente la correspondiente a los 5 feriados no laborables anuales. Por otra parte, el planteo de la actora carece de claridad. En efecto, a fs. 80 vto. sostuvo que reclamaba el pago de los feriados correspondientes al servicio doméstico “así como los feriados trabajados”, lo que permite inferir que alegó haber trabajado en los 5 feriados no laborables de cada año, supuesto en el cual, conforme al art. 18 de la ley 12.590, correspondería su pago doble. Sin embargo, al momento de practicar la liquidación del rubro (fs. 81 vto.), reclamó su pago simple, es decir, como si no hubieran sido trabajados. De este modo, el reclamo resulta errático y contradictorio, sin que sea posible determinar con certeza si los feriados fueron efectivamente trabajados ni cuál es, en definitiva, el alcance de lo pretendido. A ello se suma que la actora no indicó si tales días coincidían con jornadas habituales de labor para el demandado. En atención a dicha ambigüedad, el Tribunal estima que corresponde acoger parcialmente el agravio y revocar la sentencia en cuanto condenó al pago de los 5 feriados no laborables anuales, con excepción del feriado del 19 de agosto, respecto del cual el recurrente no esgrimió agravio. En definitiva, la deficiencia argumental señalada refuerza el planteo del recurrente e impide mantener la condena en los términos en que fue dispuesta. VII) En cuanto al despido abusivo El agravio no es de recibo. El agravio se funda en que, a diferencia de lo que concluyó la Sra. Jueza a quo , no existiría prueba suficiente de la abusividad del despido. El apelante sostiene que la denuncia policial recoge únicamente los dichos de la actora relativos a un altercado verbal, negando la existencia de violencia física, lo que, en su opinión, se vería corroborado por la ausencia de intervención fiscal. Reitera que el parte policial se limita a reproducir la versión de la actora, admitiendo únicamente que el despido se produjo en el marco de una discusión en la que se elevó el tono, pero sin que hubiera agresiones verbales ni físicas. Asimismo, cuestiona la utilización de la historia clínica en forma “burda” y afirma que no existe prueba que respalde lo sostenido por la magistrada de primer grado. Corresponde recordar que constituye valor aceptado que el despido abusivo se configura en los casos en que el empleador haya actuado culpablemente a través de una actitud particularmente censurable e ilícita. La calificación del despido como abusivo debe quedar reservada a situaciones de abuso flagrante o notorio del derecho a despedir que nuestro ordenamiento laboral le otorga al patrono. Para su verificación, se exige la existencia de razones espurias, antijurídicas, particularmente lesivas, que obedezcan a la intención de inferirle daño al trabajador. En otras palabras, el despido abusivo trasunta un exceso en el ejercicio de la potestad direccional del empleador, que debe haber actuado con abuso del derecho y en forma grosera (cf. Anuario de Jurisprudencia Laboral , Año 2014, c. 161). Particularmente, este Tribunal ha expresado que: “ (...) el abuso en el ejercicio de la facultad de despedir debe analizarse partiendo de la base de un criterio más general que es de abuso de derecho, que se puede considerar configurado ‘a) cuando el titular lo ejerce con dolo, o culpa o negligencia; b) cuando lo usó de manera irrazonable, excesiva o extravagante; c) o sin necesidad o interés legítimo; d) o en forma irregular o agraviante; e) o causa un perjuicio inmotivado; f) o tiene intención de perjudicar; g) o se lo ejerce en forma contraria a la moral, a las buenas costumbres o de mala fe; h) o más allá de la necesidad determinada por su destino individual; i) o cuando se lo desvía de los fines de la institución o para los que fue conferido; j) o se lo utiliza en forma contraria al derecho natural; k) o de manera que afecta la solidaridad social; l) o se provoca un daño excesivo en relación a las consecuencias normales de su ejercicio” (sentencia N° SEF-0012-000004 de este Tribunal, extracto publicado en Anuario de Jurisprudencia Laboral , Año 2013, c. 231). Además, cuando se alega una hipótesis de despido abusivo, la carga de la prueba de la abusividad gravita sobre quien la invoca, es decir, sobre el trabajador (cf. sentencia N° 277/2025 de este Tribunal, publicada en la Base de Jurisprudencia Nacional Jaime Zudáñez ). Como primera cuestión, corresponde señalar que el despido abusivo invocado por la actora se sustenta en la forma en que se produjo la desvinculación, esto es, en un contexto de violencia dado por agresiones verbales y un intento de agresión física. Ahora bien, la doctrina y la jurisprudencia laboral han sido particularmente estrictas en cuanto al estándar probatorio exigido para la configuración del despido abusivo, en la medida en que se trata de una figura excepcional y de interpretación restrictiva. En tal sentido, la acreditación de dicha modalidad requiere una prueba clara, convincente y fehaciente, recayendo la carga probatoria en quien la invoca. Como dato adicional, corresponde poner de relieve que el hecho en que se funda la pretensión en este caso refiere a una situación de violencia contra una mujer, lo que impone considerar también lo dispuesto por la ley 19.580 sobre violencia hacia las mujeres basada en género. En particular, el art. 3 de dicha ley establece que, en caso de duda, debe prevalecer la interpretación más favorable a la mujer, mientras que el art. 46 dispone la valoración de la prueba con perspectiva de género. Estas disposiciones introducen un criterio de apreciación probatoria más flexible, adecuado a la naturaleza de los hechos alegados. En este marco, y a la luz de tales pautas, el Tribunal concuerda con la Sra. Jueza a quo en punto a que existen elementos de convicción suficientes para tener por acreditada la versión de la actora con relación a que su despido se produjo en un contexto de violencia, RESULTANDO: verosímiles las agresiones verbales, destratos e insultos denunciados. En efecto, a diferencia de lo que arguyó el impugnante, la denuncia policial incorporada al expediente no se limitó a consignar los dichos de la actora. Precisamente, surge de las actuaciones respectivas que, con anterioridad a la denuncia, un tercero —en forma anónima— dio aviso al servicio de emergencias 911 sobre una situación de violencia. Así, figura en las actuaciones policiales que se dejó constancia de que una vecina escuchó gritos, refiriendo haber percibido golpes y los pedidos de auxilio de una mujer, lo que motivó la solicitud de presencia de la fuerza pública (fs. 33 in fine ). Este extremo permite descartar que se haya tratado de un mero intercambio verbal elevado, evidenciando, por el contrario, una situación de mayor gravedad. A ello se agrega que, según consta a fs. 37, la actora fue vista salir corriendo del lugar y fue hallada en la vía pública al arribo de los funcionarios policiales, en estado de llanto y conmoción. En esa oportunidad, manifestó que, tras una discusión con su empleador, éste le habría dicho “si no te vas te mato” , lo que motivó su salida intempestiva. Si bien en ese momento expresó no presentar lesiones (fs. 37), su estado emocional constituye un indicio relevante de la entidad del episodio. Asimismo, la verosimilitud de la versión de la actora se ve reforzada por el mensaje remitido por el demandado que luce a fs. 57, en el cual le solicitó disculpas por lo ocurrido ( “mil disculpas por lo de ayer” ), reconociendo que no se encontraba bien y procurando justificar su actitud. En consecuencia, la valoración conjunta de estos elementos permite concluir que el despido se produjo en el contexto de violencia alegado, por lo que corresponde desestimar el agravio y confirmar la sentencia en cuanto condenó al pago del despido abusivo. No debe soslayarse, además, que el empleador es deudor de seguridad, debiendo garantizar un ambiente de trabajo libre de violencia, especialmente a la luz del Convenio Internacional del Trabajo N° 190. En tal sentido, se ha señalado que dicho instrumento constituye “la primera norma internacional de tolerancia cero a la violencia y acoso en el trabajo, sea esta física, psicológica, sexual, de género o económica, que se produzca dentro, pero también fuera del lugar de trabajo” (cf. Giuzio, Graziela, “Violencia y el Acoso Laboral en el mundo del trabajo. ¿Cómo se posiciona Uruguay ante las nuevas normas internacionales de la OIT?”, en XXX Jornadas del Derecho del Trabajo y la Seguridad Social en Homenaje al Centenario de la OIT , 11 y 12 de setiembre de 2019, F.C.U., 1ª ed., octubre de 2019, págs. 196 y 200). Asimismo, como destaca Mangarelli, el Convenio N° 190 le “quita relevancia al elemento intencionalidad como requisito para que se configure acoso o violencia en el trabajo” (cf. Mangarelli, Cristina, “El Convenio 190 y el Derecho a un mundo del trabajo libre de violencia y acoso”, en XXX Jornadas del Derecho del Trabajo y la Seguridad Social en Homenaje al Centenario de la OIT , ob. cit., pág. 209). En definitiva, es dable concluir que el despido revistió carácter abusivo en atención a la forma en que se produjo, esto es, en un contexto de violencia, destrato, gritos e insultos por parte del codemandado Sr. BB hacia la actora, lo que constituyó una actitud particularmente censurable e ilícita. VIII) Con relación a que la Sra. Jueza a quo habría dispuesto la acumulación de daños y perjuicios por daño moral No le asiste razón al impugnante en cuanto a que la decisora de primera instancia habría dispuesto la acumulación de daños y perjuicios por daño moral, desde que dicha pretensión fue formulada en forma subsidiaria en la demanda y, en cualquier caso, no surge de la sentencia que se haya dispuesto condena por tal concepto. IX) En punto al cálculo de la indemnización por despido, tanto común como abusivo Le asiste parcialmente razón al apelante en este aspecto. En efecto, si bien la sentencia no resulta clara al respecto (fs. 175-176), cabe inferir de su lectura que la magistrada se remitió a la liquidación de la actora al amparar la demanda en este punto. La magistrada incurrió en contradicción al no advertir que dicha liquidación se efectuó sobre la base de 4 jornales semanales, mientras que, en su sentencia, tuvo por acreditado un régimen de 3 jornales de labor por semana. En consecuencia, corresponde disponer la readecuación de la liquidación en ambos rubros, a fin de preservar la coherencia interna del fallo. En lo demás, el agravio no resulta de recibo, puesto que el cálculo se efectuó correctamente conforme al régimen de trabajadora jornalera. X) Con respecto a la condena a los rubros salariales, indemnizatorios, daños y perjuicios preceptivos y multa legal El agravio estriba en que la liquidación de todos los rubros se hizo sobre la base de considerar que la actora trabajaba 4 jornales por semana. En línea con lo observado en el CONSIDERANDO: anterior, le asiste razón al recurrente, por lo que corresponde que se realice una adecuación de todos los rubros y reliquidar sobre la base de 3 jornales trabajados por semana. XI) Las condenas procesales Las costas de la segunda instancia se imponen de oficio y la correcta conducta procesal de ambas partes determina que los costos se asuman en el orden causado (art. 4 inc. 6 de la ley 10.449). Por los fundamentos expuestos y de conformidad con las normas citadas, el Tribunal, por unanimidad,

Confírmase la sentencia apelada, salvo: en cuanto desestimó la excepción de falta de legitimación pasiva opuesta por el codemandado Sr. CC; en cuanto condenó al pago de los 5 feriados no laborables que existen a nivel general en nuestro país; y en cuanto a la liquidación de todos los rubros amparados sobre la base de computar 4 jornales de trabajo a la semana; en lo que se la revoca. En su lugar: acógese la excepción de falta de legitimación pasiva opuesta por el codemandado Sr. CC y, en su mérito, desestímase la demanda a su respecto; absuélvese al codemandado Sr. BB de la condena al pago de los 5 feriados no laborables referidos; y reformúlese la liquidación de los rubros amparados sobre la base de 3 jornales de trabajo a la semana, todo lo cual resulta fácilmente liquidable. Con las costas de la instancia de cargo de la parte demandada y sin especial condenación en costos. Notifíquese a domicilio y, oportunamente, devuélvase el expediente al Juzgado de origen, con copia para la Sra. Jueza de primera instancia. Dra. María Gabriela Rodríguez Fagián - Presidenta Dra. Ana Karina Martínez Larrosa – Ministra Dr. Gustavo Orlando Nicastro Seoane - Ministro (r) Esc. Adriana Eugenia Aguirre Mederos – Secretaria Letrada