in dubio pro operario

EN EL ACUERDO: Para sentencia definitiva de segunda instancia estos autos caratulados: “AA C/ BB Y OTRO - PROCESO LABORAL ORDINARIO (LEY 18.572)” IUE 2-48613/2025, venidos en apelación del Juzgado Letrado de Primera Instancia de Florida de 3º Turno a cargo de la Dra. Yamel Tabárez Victora.

1) La Sala acepta el relato de antecedentes procesales que se consignan en la sentencia apelada, procediendo al dictado de la presente. 2) Por sentencia definitiva de primera instancia Nº 25/2025 de fecha 25 de noviembre de 2025 (fs. 262-290): - Se ampara parcialmente la demanda y en su mérito, se condena a BB al pago al actor de $ 129.753 (pesos uruguayos ciento veintinueve mil setecientos cincuenta y tres) por concepto de licencia, salario vacacional y diferencia de viáticos más reajustes e intereses desde la fecha de exigibilidad de los créditos generados y hasta su efectivo pago. - En lo demás se rechaza. 3) La representante de la parte actora, interpone recurso de apelación (fs. 295-312) contra la referida sentencia, agraviándose, en síntesis, por cuanto: A) Desestimó el reclamo del actor en cuanto al rubro de diferencia de salario por categoría. Tampoco reconoció la diferencia de salarios existente por haber iniciado la relación laboral, dos meses antes de la fecha en que concluyó, ya que se encuentra probado por la prueba agregada por esta parte que la relación de trabajo comenzó en mayo del año 2023. B) No amparó el rubro de horas extras, habiendo sido contestes todos los testimonios, en que no se paraba a descansar y que en la semana se sumaban a las horas realizadas, media hora de descanso diaria. C) Hizo lugar a la notoria mala conducta alegada como eximente del pago de la indemnización por despido, dando por ciertos los dichos de los testigos, tergiversando sus declaraciones. 4) Por decreto Nº 707/2025 de fecha 8 de diciembre de 2025 (fs. 313), se dispuso el traslado a la contraria, por el término legal, RESULTANDO: evacuado a fs. 327-337 vto. 5) La representante de la parte codemandada, interpone recurso de apelación (fs. 316-318) contra la referida sentencia, agraviándose, en síntesis, por cuanto: Condenó al pago de viáticos sin fundamento, en virtud de que no existe norma que obligue a esa parte al pago de los viáticos, sino que los mismos se abonaban de forma voluntaria. 6) Por auto Nº 715/2025 de fecha 10 de diciembre de 2025 (fs. 319), se dispuso el traslado a la contraria por el término legal, RESULTANDO: evacuado a fs. 322-325. 7) Por providencia Nº 8/2026 de fecha 3 de febrero de 2026, se tuvo por evacuado en tiempo y forma el traslado conferido y habiéndose interpuesto recursos de apelación contra la sentencia definitiva de primera instancia dictada en autos, se dispuso franquear los mismos con efecto suspensivo para ante el Tribunal de Apelaciones del Trabajo que por turno corresponda (fs. 338). 8) Recibidos los autos en el Tribunal el 27 de febrero de 2026, se señaló fecha de acuerdo y se dispuso el pase a estudio de conformidad con lo establecido en el art. 17 de la Ley 18.572 en la redacción dada por el art. 6 de la Ley 18.847 (fs. 346-347).

I) La Sala por la unanimidad de sus voluntades naturales irá a confirmar la sentencia apelada, salvo en cuanto desestimó las horas extras e incidencias, la indemnización por despido y el aguinaldo, en lo que se revoca y en su lugar, se hace lugar a dichos rubros, en cuanto a la condena al pago de los viáticos, lo que se revoca y en su lugar, se absuelve a la demandada de su pago y en cuanto a la liquidación de los rubros objeto de condena, en lo que se revoca y se está a lo dispuesto en la presente, por los fundamentos que seguidamente se expondrán. II) En primer lugar, la parte actora considera que la Sra. Juez a quo se equivoca al considerar que la fecha de ingreso fue en el mes de julio de 2023 y no en la fecha denunciada, esto es el 1° de mayo de 2023. Si bien existe concordancia entre la fecha informada por el empleador al B.P.S. y la que obra en la Planilla Unificada de Trabajo y en los recibos de sueldo (fs. 4, 10, 74 a 88), ha quedado acreditado en autos que el actor percibió del Sr. BB sumas mensuales superiores a las que constan en dicha documentación, e incluso trabajó un número mayor de jornales. Esto surge del análisis comparativo entre lo percibido por el actor en su cuenta del BROU y la documentación de referencia (fs. 21 a 31). A modo de ejemplo: en enero de 2024, el actor percibió un monto total —abonado semanalmente— de $49.245 (fs. 132 a 136), cifra que no se condice con lo asentado en los recibos de diciembre de 2023 ni de enero de 2024, incluido el salario vacacional (fs. 75 a 77). En consecuencia, los documentos en cuestión no reflejan la realidad, RESULTANDO: ideológicamente falsos. Por lo tanto, tal como expuso la recurrida, no son aptos para acreditar tampoco la fecha de ingreso; máxime cuando de la prueba diligenciada se desprende que la relación laboral comenzó mucho antes. No obstante, ante la inexistencia de una fecha cierta de inicio, la recurrida debió atender a la denunciada por la parte actora (1° de mayo de 2023), la cual resulta acorde a la prueba producida. En efecto, no incide en este punto la labor desempeñada por el actor para Simplify S.A., cuyo vínculo finalizó el 21 de octubre de 2022, permaneciendo este en el seguro de desempleo hasta el 18 de abril de 2023 (fs. 4 y 5). Por lo tanto, a mayo de 2023 no existía impedimento para que el actor comenzara a trabajar para el demandado en la fecha denunciada. Por otra parte, surge de las actuaciones que el salario se transfería habitualmente desde la cuenta de CC, cónyuge del empleador. Dichas transferencias datan desde el 20 de junio de 2023 (fs. 31), lo que confirma que la relación laboral comenzó antes de lo establecido por la sentencia recurrida. No enerva lo expuesto el testimonio de DD, quien no recuerda con precisión el ingreso del actor, aludiendo sólo que fue en el año 2023 y con posterioridad a su hermano, EE (fs. 257 y vto.). Consecuentemente, entendemos que, en aplicación de los principios de primacía de la realidad y de disponibilidad de los medios probatorios, al punto objeto de agravio, tomando en cuenta, los recaudos agregados al expediente, asiste razón al agraviado, y se revocará la recurrida en lo que respecta a la extensión de la relación laboral, situando su inicio el 1° de mayo de 2023. III) También la parte actora se agravia por no haberse acogido la categoría reclamada. Así, sostiene que en el tema la Sentenciante no consideró que hay una empresa de construcción asociada al mismo RUT del empleador, por lo que, no existe una sola empresa con una actividad principal y que además se realice otras actividades, tratándose de dos empresas principales, debiendo afiliarlo en el Grupo que corresponde a las tareas que realizó. Además, sostiene que su tarea principal y la de sus compañeros de trabajo, no fue el de las tareas de electricidad a las que correspondería el Grupo 8 Subgrupo 3. Agrega, que se lo contrató y realizó como tarea principal, la conducción de maquinaria retroexcavadora Bobcat, que no es un tipo de máquina sino una marca de máquinas retroexcavadora. Asimismo, indica que según todos los testimonios aportados, tenía prueba suficiente de que la actividad principal que realizó la empresa en el período laboral del actor fue la de los trabajos de sanitaria rural, bebederos, tanques australianos, colocación de cañerías. Por otra parte, expone que no incumplió la debida sustanciación, pues lo que se pretende que se le abonen son las diferencias de salario por la categoría que corresponde a las tareas de la categoría X de la Construcción, lo que se dice es que en ambos grupos, el sueldo corresponde a la categoría X, es indiferente el Sub grupo. Nada dijo la Sede respecto a lo informado por el M.T.S.S., ni en cuanto a que todos los testigos fueron contestes al relatar las tareas y períodos laborados en la tarea principal que realizaron, que fue la colocación de sistemas de riego en establecimientos rurales, que conducía maquinarias y que sólo no lo hacía los días de lluvia. Tales agravios no resultan de recibo. Sobre el punto, cabe señalar que para la calificación de una empresa en un determinado Grupo y Subgrupo de los Consejos de Salario, no resulta procedente partir de la tarea llevada a cabo por sus trabajadores, como lo indica el recurrente en algunos pasajes de su escrito. Por lo tanto, resulta equivocado considerar el desempeño del accionante para determinar el giro o actividad de la empresa BB. Es la actividad principal de la empresa para la cual se trabaja, la que define el Grupo y Subgrupo y, por ende, la normativa salarial aplicable. En efecto, la jurisprudencia ha establecido que a los efectos de determinar la categoría del trabajador corresponde analizar en primer término la actividad de la empresa en la cual se desempeña, a los efectos de incluir dicha actividad en un Grupo y recién luego de determinado el Grupo de actividad de la empresa, ubicar en el mismo la tarea que cumple el trabajador para determinar su categoría. Es decir que la tarea de trabajador no define el Grupo de la actividad de la empresa, sino que es a la inversa. Es la actividad principal de la empleadora para la cual se trabaja, la que define el Grupo y, por ende, la normativa a aplicarse. Por lo que, en la especie resulta erróneo partir, como elemento definitorio, de las tareas que realizaba el actor, porque ello no define el Grupo, sino que define la Categoría a la que pertenece en determinado Grupo. Y sabido es que, en funciones no categorizadas, la norma es no salirse del Grupo, sino que las pautas se deben buscar en la actividad del referido Grupo a que pertenece la empresa (cfr. "Anuario de Jurisprudencia Laboral" Año 1992, c. 825; Año 1993, c. 488; Años 1994-1995, c. 263; Años 1996-1997, c. 1.000 y 1-002; Año 1999, c. 91 y 660; Año 2007, c. 319). En el caso, de la planilla de trabajo agregada a fs. 11, resulta probado que la empresa denominada: "BB" pertenece al Grupo 8 “Industria de productos metálicos, maquinarias y equipo” Subgrupo 3 “Aparatos eléctricos y electrónicos, Electrodomésticos; Equipos, aparatos de radio, televisión y comunicación, instrumentos médicos, ópticos y de precisión. Máquinas de oficina, contabilidad y de informática. Reparación de efectos personales y enseres domésticos, excepto las comprendidas en el Grupo Nº 10 (comercio en gral.)", en la cual se encontraba inscripto el accionante. A su vez, el hecho de que el giro construcción se encuentre asociado al RUT del demandado, no determina que este haya tenido actividad y personal en dicho ámbito. Además, conforme a lo dispuesto por las Leyes Nos. 10.449 y 18.566, es el Poder Ejecutivo quien debe calificar el grupo de actividad al que pertenecen las empresas y de no existir adecuación a la clasificación, debe recurrirse a la vía administrativa para resolver el diferendo. Aun cuando se considerara la posición, según la cual Sede tiene jurisdicción “incidenter tantum” para resolver respecto al Grupo de Actividades al que pertenece el empleador a efectos de considerar la procedencia de los rubros reclamados, la prueba diligenciada en autos no resulta pertinente para acreditar tal circunstancia. Para ello, tal como lo sostuvo el T.A.T. 1° Turno, es necesario la prueba técnica del mismo modo que lo requiere el órgano especializado, la que puede consistir en una pericia o bien en el informe de la Comisión de Clasificación que opera la misma función (Sentencia Nº 18/2014). En la medida que tal medio probatorio ni siquiera fue solicitado y tampoco existe un pronunciamiento de la Comisión de Clasificación, se concluye que la parte actora no cumplió con la carga que le correspondía. En efecto, el hecho de que la empresa demandada haya participado en la instalación de sistemas de riego o de agua artificial en los establecimientos “El Verdún” y “Santa Rita” de forma acotada por un periodo de meses, no determina de modo alguno que dicha labor constituya la actividad principal de la misma. Aun cuando así se considerara, ante la ausencia de prueba técnica idónea en autos, no es posible concluir que el montaje y puesta a punto de sistemas de riego y tanques prefabricados (australianos) —tareas que exigen precisión técnica y mecánica especializada— no se encuentren debidamente comprendidos en la industria metalúrgica y de equipos (Grupo 8, Subgrupo 3). Por otra parte, respecto a la utilización de maquinaria, se evidencia la naturaleza intermitente y discontinua de dicha labor. El testimonio de FF es elocuente al respecto: 'Yo iba a veces, no siempre; era cuando precisaban a una persona en los tambos, en el campo. Cuando iba con ellos, operaba el Bobcat…' (fs. 255 vto.). Esta declaración confirma que la prestación no era permanente, sino que obedecía a requerimientos puntuales y eventuales. A mayor abundamiento, de lo actuado a fs. 38, se desprende que la retroexcavadora no integraba el patrimonio de la empresa; por el contrario, el demandado se encontraba obligado a restituirla en una fecha determinada. Por ende, si el actor realizaba tareas que no se correspondían a su categoría, en todo caso debió buscar dentro del Grupo de la empleadora, la que más coincidiera con el trabajo que él realizaba y reclamar diferencias salariales con esa categoría, no correspondiendo extrapolar la categoría de otro Grupo de actividad. Sin perjuicio de lo expuesto, se observa que el accionante pretende el salario de la categoría X, pero no individualiza concretamente el Subgrupo al que se corresponde la misma (Grupo 9 Subgrupo 1 o 2). Además, bajo dicha categoría se encuentran el Maquinista de motoniveladora de 2ª y el Maquinista de traxcavator en empresas de pavimento y el Maquinista de pala excavadora de las empresas sanitarias, es decir que se encuentra reservada para equipos de alta complejidad o gran escala. Respecto al cargo de Maquinista de pala excavadora —cuya definición obra a fs. 229 vto. y 230—, los elementos de prueba y, en especial, el hecho de que la empresa ni siquiera contara con una maquinaria retroexcavadora propia, permite descartar la pretensión del actor. Es más, no se ha demostrado que la máquina que aparece en la fotografía superior de fs. 42 tenga el porte requerido en la descripción de la Categoría X. A lo expuesto, cabe precisar que, respecto al manejo de maquinaria, el accionante no individualizó cuál era su tarea preeminente ni la carga horaria dedicada a cada una de ellas. Esta omisión es sustancial, por cuanto el cargo de Maquinista de Zanjadora (Trinche) no se encuentra comprendido en la Categoría X pretendida, sino que corresponde legalmente a la Categoría VIII. Por ende, esta falta de precisión en la plataforma fáctica del actor, también impide la procedencia de su reclamo. De allí que se desestimen los agravios, confirmándose la solución de la recurrida. IV) Por otra parte, el actor se agravia por el rechazo de las horas extras reclamadas. Sobre el punto, a nuestro juicio, la recurrida no realiza una correcta consideración de los hechos acreditados en autos. En primer lugar, no se ha probado que el actor tuviera una jornada discontinua de una hora de descanso intermedio, de hecho no se ha probado que haya existido un acuerdo consignado por escrito entre el empleador y el empleado sobre el punto, tal como lo requiere el Decreto N° 55/000. Es más, de lo expuesto por los trabajadores se desprende que el descanso era de media hora. Respecto al punto, el testigo DD, empleado de la demandada, dijo que hacían 9 horas y a veces alguna hora extra, y en cuanto a la hora de descanso indicó que no se paraba, agregando lo siguiente: “la poníamos a lo último, le sumábamos media hora más, como que la habíamos trabajado.” (fs. 257). En tanto, el testigo FF, señaló que cuando coincidía con el actor, el horario de trabajo era variable, comenzando a las 7, 8 o a veces a las 9 horas, a veces paraban al mediodía y otras no, sino cobraban media hora más y agrega: “Pero eso era un tema que nosotros queríamos, nos pusimos todos de acuerdo de no parar y seguir y cobrar media hora más.” (fs. 256). Por lo tanto, el hecho de que los trabajadores no gozaran la media hora de descanso, a efectos de percibirla, no determina que se le haya abonado al actor las horas extras. En segundo lugar, ha quedado acreditado que las horas realizadas eran informadas al empleador mediante WhatsApp (fs. 257). De la documentación agregada a fs. 34 a 41 —la cual no ha sido desconocida— surgen los mensajes enviados por el actor al demandado, donde incluso se desprende la realización de jornadas superiores a las 9 horas. Por lo tanto, aun CONSIDERANDO: la línea de defensa de la demandada, resulta evidente la generación de horas extras en dichos períodos. Por lo tanto, habiéndose probado la realización de horas extras, correspondía a la demandada acreditar fehacientemente su cuantificación y pago. Ante la inexistencia de prueba hábil que demuestre dicho extremo, deberá estarse a lo reclamado por el actor, teniendo presente que se ha admitido la realización de pagos simples y que dichas horas debieron ser liquidadas conforme al salario real efectivamente abonado. En ese sentido, y a diferencia de lo expuesto por la recurrida, la prueba testimonial no resulta el medio idóneo para acreditar el pago de las horas extras. Tratándose de un rubro de naturaleza salarial, el medio de prueba idóneo es el recibo de haberes (Art. 10 de la Ley 16.244), documento que en la especie no da cuenta del cumplimiento de dicho extremo. La orfandad probatoria documental no puede ser suplida por meras declaraciones testimoniales, las cuales carecen de la precisión necesaria para demostrar la extinción de una obligación de pago. Por otra parte, si bien la ausencia de reclamos por parte del trabajador no presupone el correcto pago de las horas extras, en la especie no puede soslayarse que el actor sí manifestó su disconformidad. En efecto, conforme surge de las deposiciones testimoniales, el accionante reclamó oportunamente el pago de dicho rubro, lo que desvirtúa cualquier presunción de regularidad en la liquidación de haberes por parte de la empleadora. De acuerdo con lo expuesto, se habrán de acoger los agravios, revocándose la recurrida, lo que determina que se acojan las horas extras y sus incidencias. V) El actor también se agravia, por cuanto la recurrida hizo lugar a la eximente de notoria mala conducta, dando por cierto los dichos de los testigos, pero tergiversa sus declaraciones. Agrega que ningún testigo dijo que el actor tuviera inconductas con sus compañeros, ni que tuviera una conducta violenta, ni que en la supuesta pelea con su hermano fuera el culpable, ni que agredió ni que empujó, lo que es incluido por la Sede. Asimismo, remitió la recurrida a la declaración de FF en forma parcial. No consideró que ninguno de los hechos narrados por el empleador, los consideró inconducta porque no los sancionó, por lo que, no puede ahora remitirse a los mismos como antecedentes para amparar la eximente de notoria mala conducta. Por otra parte, nunca confesó que amenazó al actor, sólo manifestó que dijo cosas y la Sede pudiendo tomar declaración de parte para aclarar sus dichos, no lo hizo, así como tampoco la solicitó la demandada, no estando habilitada esa parte para hacerlo. Al respecto, el art. 10 de la Ley N° 12.597 dispone: "Todo trabajador que fuera despedido por notoria mala conducta, no tendrá derecho a indemnización por despido. El empleador deberá probar los hechos constitutivos de la notoria mala conducta." La Sala, en numerosos pronunciamientos, donde se discute la procedencia de la eximente de notoria mala conducta ha citado y seguido los lineamientos de la doctrina y jurisprudencia más recibidas que, ante la falta de definición legal, debieron suplir la misma, realizando una labor de interpretación, dando una cantidad de pautas, llegando, al decir del Dr. Santiago Pérez del Castillo, a una casuística mucho más afinada de lo que a primera vista puede parecer. En ese sentido, ha sostenido que la notoria mala conducta es “…toda especie de comportamiento culposo y desde luego intencional que apareja daño para el empleador o que de cualquier manera perturba gravemente las condiciones de trabajo o lesione la reputación de la empresa. No refiere a hechos aislados sino sobre todo a una conducta general aunque una sola falta de gran entidad puede dar lugar a que se configure la mala conducta si esa solo falta desmejora en forma notable su conducta promedial.” ("Manual Práctico de Normas Laborales", F.C.U., 1990, 11ª. ed., pág. 146). A su vez, la nota de la notoriedad requerida por el precepto legal es interpretada como referida no a su difusión sino a su evidencia. Como establece Carozzi: "una mala conducta tiene la nota de notoriedad cuando conforme al consenso general una cierta conducta que ha sido probada, es calificada indiscutiblemente como mala, atento al medio en el cual se realizan los actos que la configuran" (Cfr. "Las leyes de 1944 sobre indemnización por despido", pág. 73). Conceptos similares expresa De Ferrari: "No exige el legislador que sea una inconducta de la que se tenga noticia o conocimiento público, algo que por su evidencia haya trascendido al público convirtiéndose en un hecho sabido por todos. El legislador parece más bien haber querido aludir a una mala conducta que no admita discusión, empleando el término notoria por evidente, como resulta del examen del derecho comparado, lo que determina la pérdida del derecho es la naturaleza del hecho, y no su notoriedad" (Cfr. "Derecho del Trabajo", vol. II, págs. 504 y 505). Por ende, la notoria mala conducta deberá ser probada. Así, Pérez del Castillo indica que: "La expresión "notoria" que integra la frase elegida por el legislador no tiene el sentido procesal y adjetivo de cosa pública que hace innecesaria su prueba, sino el sentido sustantivo de evidente e indiscutible" ("La Justicia Uruguaya", c. 9216; "Anuario de Derecho Civil Uruguayo", Años 1984-1987, c. 681; Año 1979, c. 571, etc.). Y la mala conducta se evidencia en la medida de la gravedad que tuvo el hecho. Aparece así la nota de la gravedad como requisito exigido unánimemente por doctrina y jurisprudencia (Cf. "Anuario de Jurisprudencia Laboral", Año 1978, c. 972, 973, 985, 1007, 1008, 1012, 1023, 1025, 1034, 1038, 1043 y 1055; Año 1979, c. 576, 580, 593, 599, 615 y 620; Años 1980-1981, c. 788; Años 1984-1987, c. 656, 663, 689, 699, 704, 730 y 745; Años 1988-1991, c. 795; Año 1992, c. 1066 y 1094; Año 1993, c. 647 y 648; Años 1994-1995, c. 853, 864 a 867; Años 1996-1997, c. 1314; Año 1998, c. 635 y 651; Año 1999, c. 856, 858, 860 y 861; Año 2000, c. 841, Año 2001, c. 687; Año 2002, c. 418). Así, numerosos pronunciamientos jurisprudenciales han establecido que por notoria mala conducta entenderse un comportamiento de tal gravedad que aparezca como incompatible con la continuación de la relación laboral, no ya para el erudito, sino para el hombre común, "el hombre de la calle" que juzga los hechos según los dictados corrientes de la experiencia y del sentido común. (Cfr. ob. cit., Año 1979, c. 552; Años 1980-1981, c.789, 792, 822, 834 y 897). Se encadenan de esta manera los conceptos de "notoriedad", "evidencia" y "gravedad". La notoriedad equivale a evidencia, y hay evidencia cuando se la nota de la gravedad, recurriéndose al carácter proteccionista del Derecho Laboral a los efectos de justificar la exigencia de la gravedad para la configuración de la causal que privaría al trabajador de la indemnización. Según escribe el Prof. Unsain: "las faltas que el empleado puede cometer son varias y diversas y las sanciones que a ellas puede corresponder deben igualmente serlo. El despido, que es la sanción más grave porque compromete la privación del empleo, no puede ser, para que lo califique justificado, sino la sanción correlativa a una falta muy grave...debe fundarse en una causa grave y plenamente justificada como lo admite la doctrina y una jurisprudencia reiterada y uniforme y sobre todo teniéndose en cuenta, que en un mismo hecho puede tener gravedad diversa." Como bien señalan De la Cueva, De Vitale y Ramírez Gonda, el criterio de apreciación de la notoria mala conducta puede ser cuantitativo y cualitativo. Un solo hecho por su gravedad puede ser en función del contrato de trabajo, razón suficiente del despido por mala conducta y muchos actos lesivos pueden dar base a esa calificación. La esencia es que dentro del hecho o de los hechos que dan base a la rescisión se refieran al contenido de la relación laboral en cuanto esos hechos desnaturalicen la triple subordinación típica y esencial de estos contratos (subordinación personal, técnica y económica). Por consiguiente, el trabajador, al decir de Ferrari, pierde el derecho a la indemnización solamente en casos excepcionales frente a hechos graves o simplemente reiterados de inconducta, porque la gravedad del hecho da notoriedad, del mismo modo que la reiteración de faltas de escaso monto, terminan por hacer notoria la inconducta del trabajador ("Revista de Derecho Laboral", Tomo III, pág. 383). A la hora de considerar y ponderar la entidad de las faltas cometidas por el actor y la máxima sanción al mismo, ha de tomarse en cuenta, que en nuestro derecho no existen normas legales ni reglamentarias relativas a la aplicación por parte del empleador de sanciones a sus dependientes, en el ejercicio de su poder disciplinario. Se entiende en general, como sostiene Salsamendi en “Sanciones disciplinarias - Potestades del empleador”, Primera Edición, Diciembre 2009, que la sanción es una medida correctiva, una herramienta que posee el empleador para conservar el orden y castigar el incumplimiento del trabajador a sus obligaciones emanadas de la relación laboral. Indica, el autor, que el poder disciplinario, a pesar de no estar regulado, no es un poder absoluto y los jueces pueden apreciar la proporcionalidad de la sanción a la falta. Castello, en su trabajo “Criterios jurisprudenciales sobre la potestad disciplinaria del empleador” en “Temas prácticos de derecho laboral”, págs. 25-48 (citado por Salsamendi en Ob. cit.) sistematiza algunas de las pautas utilizadas por nuestra jurisprudencia en la materia, tales como: respeto a la dignidad del trabajador, existencia de una falta laboral, proporcionalidad, gradualidad, inmediatez, razonabilidad, non bis in ídem, sanción preventiva, igualdad, no discriminación, notificación por escrito, derecho de defensa. Cabe afirmar que quiénes ejercen la potestad disciplinaria deben tener en cuenta estas reglas. A su vez, es la parte demandada quien se encuentra en situación de carga procesal a efectos de demostrar los hechos invocados y la adecuación de estos al concepto de mala conducta (art. 139 del C.G.P.), sin perjuicio que lo cual la parte actora deberá acreditar los hechos modificativos, impeditivos o extintivos de aquella. Es que siendo en nuestro Derecho Laboral, el despido justificado y sin indemnización, la máxima sanción al trabajador, para su procedencia, la jurisprudencia ha preceptuado la exigencia de una prueba "clara", "plena", "firme", "seria", "eficiente", "cierta", "acabada", "convincente", "incuestionable", "irrefragable", "indubitable", "rigurosa", "que no deje lugar a dudas razonables" (Cf. "Anuario de Jurisprudencia Laboral"; Años 1994-1995, c. 860 y 878; Años 1996 y 1997, c. 1317; Año 199, c. 635 y 637; Año 2000, c. 850, 862 a 865; Año 2002, c. 434, 435 y 452; Año 2003, c. 739, 745, 746, 748 y 750; Año 2004, c. 590, 591, 592 y 596; "La Justicia Uruguaya", c. 12.081 y s. 127.049). En autos, la parte demandada sostuvo que lo sucedido el 24 de diciembre determinó el cese del actor. Al respecto, indica que recibió un mensaje de voz del actor con el contenido transcripto en la certificación notarial pero enviado a las 2:16 pm, en el que el actor lo increpó a raíz de un obsequio que quiso realizar a sus empleados con motivo de la Navidad, respecto al cual no tenía obligación, por lo que, tampoco ningún cuestionamiento podía caber al respecto. Asimismo, no conforme con el mismo, 30 minutos después lo llama por teléfono y comienza a hablarle de forma grosera diciéndole que él quería un cordero para él solo, que no iba a compartir nada con su hermano (quien también trabajaba en la empresa), ante lo cual le responde que si no le servía que lo dejara, inmediatamente el actor responde en tono enojado e intimidatorio “atenete a las consecuencias” y corta la llamada. Agrega que tal situación de violencia y amenaza produjo que le subiera la presión y comenzó a tener un malestar generalizado, realizando la denuncia policial en tanto temía por su integridad física, luego de la amenaza. Asimismo, sostiene que no es un hecho aislado, sino que en otras oportunidades había vivido una situación de agravio de parte del actor, de lo que fueron testigos sus compañeros de trabajo. Pero además, también había tenido una situación de agravios y hasta golpes con su hermano, en el que sus compañeros de trabajo debieron separarlo, llegando a pedir su hermano no trabajar más con ellos. Teniendo en cuenta los antecedentes de mal relacionamiento y de reacciones groseras y desmedidas, las amenazas recibidas el 24 de diciembre causaron gran preocupación. Sin perjuicio de que la amenaza por sí sola configura notoria mala conducta. En primer término, respecto a los antecedentes del actor, no se ha demostrado en autos que el actor haya insultado a su empleador o haya estado a los golpes con su hermano, al punto de tener que separarlos. En tal sentido, GG, quien trabajó pocas veces con el actor, señaló que no tuvo problemas de relacionamiento con el mismo y desconoce de alguna pelea del actor con sus compañeros de trabajo (fs. 256 vto.). Mientras DD, quien estuvo con el actor en la Estancia “El Verdún”, pero en otra cuadrilla, manifestó que presenció una discusión del actor con su hermano, indicó que nunca se pegaron, algún empujón pero no salía de eso. También presenció una discusión del actor con su empleador una sola vez, y expone: “Creo que fue una discusión…no vi violencia ese día que fui yo. Discutieron algo por horas extras o licencias, como no era conmigo no escuché mucho.” (fs. 257). El testigo HH, quien fue dependiente del demandado y actual subcontratado, sostuvo que presenció una discusión entre el actor y el demandado pero desconoce el motivo y el tono de la misma por el ruido de las máquinas, y también lo vio discutir con su hermano una sola vez, “un empujón más que otro. Lo más grave, nada grave.” (fs. 257 vto.), asimismo sostuvo que cree que no se llevaba muy bien con FF (fs. 258). Finalmente, FF, quien es vecino del actor y que hizo algunos trabajos puntuales con el actor en el año 2024, puesto que sólo trabajaba cuando se lo precisaba y estuvo amparado desde 2020 hasta el 2024 al B.S.E, sostuvo que el actor tenía mal carácter con él, le gritaba y lo mandaba, pero nunca pelearon, “solo de boca, cosas pasajeras”. En cuanto a la relación del actor con su hermano, dijo que había oído que se peleaban, “que se agarraban a piñas en el establecimiento, son comentarios que escuché.”. Respecto a intercambios del actor con su empleador señaló: “si, tuvieron porque yo estaba adelante, hubieron varios. Arrancó un viernes y ellos dejaban dos horas antes, el patrón le pidió si le daban una mano para terminar el trabajo y le dieron que no porque no le pagaba horas extras ni viáticos según ellos…Fue una discusión en tono medio fuerte.” Sin embargo, contradiciendo lo dicho anteriormente manifiesta que fue la única oportunidad que presenció incidentes. En tanto, los hechos relativos a la finalización de la relación laboral sólo los sabe por comentarios, pero no estuvo presente (fs. 256). De la prueba testimonial surge que los episodios con su hermano no pasaron de meras escaramuzas carentes de relevancia, sin que se pudiera determinar autoría o intención lesiva. Asimismo, las discrepancias con el empleador se mantuvieron siempre dentro del ámbito de la legítima reclamación de rubros laborales (horas extras y licencias). No se vislumbra,

, un perfil violento que sustente el temor alegado por el empleador. Refuerza esta postura la inexistencia de antecedentes disciplinarios; el empleador jamás ejerció su potestad de sancionar, lo que demuestra que las conductas del actor no revestían, a su criterio, gravedad alguna al momento de ocurrir. En segundo lugar, en lo que hace a lo acontecido el 24 de diciembre de 2025, no existen testigos sobre el punto. Pero surge de la documentación adjunta que el actor le envío por WhatsApp a su empleador durante la tarde, un audio en la que luego de saludarlo le indica: “me dijo HH que pasáramos a buscar un cordero, ahí para quién es el cordero? para mi o para mi hermano, porque pasamos en diferente lugar ahí, no se para quien es, creo que somos somos hermanos pero no tiene no tiene nada que ver en el trabajo, no tenemos nada que ver, si somos los dos empleados.” Esta reivindicación o planteo, más allá de la liberalidad del empleador en el punto, se basa en que su situación no era la misma que el resto de los trabajadores y así se lo hizo saber al empleador. Posteriormente, se produjo una comunicación telefónica cuyo contenido exacto permanece indeterminado. Según la parte demandada, el actor profirió en tono enojado e intimidatorio la frase: “atenete a las consecuencias”. No obstante, dichos términos —aun de haberse verificado— resultan ambivalentes, en tanto se desconoce si estas aluden a consecuencias de índole legal o si encierran una amenaza física. Por otra parte, aunque en estas actuaciones no se dio una confesión judicial del accionante, puesto que la contraria ni la Sede llevaron a cabo la declaración de parte (art. 149 del C.G.P.), no es posible desconocer que el accionante declaró voluntariamente ante la Seccional 15 de la Jefatura de Policía, y que el contenido de dicho acto consta obrante en autos, lo que no fue desconocido, por lo se puede extraer que el actor discutió con su patrón, le habló mal, reconoció decirle cosas en un “momento de calentura”, pero de ello no se desprenden amenazas concretas, objetivas, ni una gravedad de tal entidad que justifique la ruptura del vínculo sin indemnización. Consecuentemente, de las actuaciones surge con claridad que el empleador omitió el ejercicio de su potestad disciplinaria (apercibimientos o suspensiones), lo que permite inferir una tolerancia tácita ante la conducta del trabajador o, al menos, la ausencia de una valoración de gravedad en su momento. Si bien el 24 de diciembre de 2025 el actor incurrió en un comportamiento reprochable e inadecuado, dicha conducta no reviste la entidad suficiente para enervar su derecho indemnizatorio. Aunque tales hechos podrían haber facultado una sanción o incluso el despido, no se acreditó a nuestro juicio, la progresividad punitiva ni la gravedad cualitativa necesaria para subsumir su proceder en la figura de la notoria mala conducta. Por ende, en la evaluación de la eximente en el caso, no se tiene el honor de compartir lo consignado en la recurrida, en tanto, se reitera, el empleador no logró demostrar las amenazas que le habría propiciado el trabajador telefónicamente, que constituyen la gravedad de su comportamiento en un grado tal que la máxima sanción aplicada al mismo, resulte proporcional a su inconducta, en el especial contexto en el que se produjo su egreso, como para merecer el calificativo de notoria mala conducta. Si bien resulta un hecho admitido que el trabajador se molestó porque el empleador obsequió, con motivo de las Fiestas Tradicionales, un cordero para compartir a él y a su hermano, mientras que a los demás trabajadores, les regaló uno a cada uno y lo increpó por teléfono, groseramente, creyéndose que le asistía derecho a formular dicho reclamo, lo que no surge acreditado es que tal conducta, totalmente inapropiada y fuera de lugar, haya importado una verdadera amenaza, de modo tal de revestir la gravedad proporcional al concepto de notoria mala conducta, según se entiende en nuestra doctrina y jurisprudencia, más recibidas. No habiéndose, por otra parte, en sub lite, acreditado sanciones anteriores al trabajador, por conductas violentas, debidamente acreditadas. De ahí, que en el caso, se produjo por la empleadora un apartamiento de las reglas indicadas anteriormente, concretamente, al principio de razonabilidad y al criterio de proporcionalidad y gradualidad, en cuanto al comportamiento de la trabajadora para calificar al mismo, de notoria mala conducta. Si bien, el actor, actuó en forma totalmente inapropiada y grosera con su empleador al increparlo y hablarle en forma fuera de lugar, partiendo de un concepto equivocado respecto al supuesto “derecho” que le asistía de un regalo de un cordero, ello no significa una conducta violenta de magnitud tal, de parte del actor que encuadre en la eximente en cuestión. Como señala la Dra. Sylvia De Camilli en su fundado voto, la recurrida no hace una ponderación objetiva de la entidad de la falta en la que incurrió el accionante, debió considerar el contexto de la situación y la idiosincrasia de las personas de los involucrados y en tal hipótesis, considerar que, el empleador bien podía optar por suspender al trabajador, para que corrigiera su comportamiento y se manejara con prudencia y corrección o bien despedirlo –por haberse quebrado la confianza en el mismo- pero, abonando la IPD correspondiente. Como señala el Dr. Plá Rodríguez, en estos casos "generalmente se exige que el despido sea precedido de una serie de sanciones menores que sirvan de prevención y de alerta, que con su progresividad marquen la significación creciente de la notoria mala conducta y que demuestren que si el trabajador no se enmendó fue porque no lo quiso hacer" (cfr. "Curso de Derecho Laboral", tomo II, vol. I, pág. 271). La sanción impuesta, en este caso, se aleja de los criterios de proporcionalidad y gradualidad, para construir un despido por notoria mala conducta, por lo que, amerita la aplicación del principio protector a favor de la parte más débil de la relación y en caso de duda, la regla “in dubio pro operario”, lo que determina la revocatoria en esta instancia de la decisión adoptada en la sentencia apelada y en su lugar la condena al demandado del pago de la indemnización por despido tarifada y aguinaldo de egreso. VI) Por otra parte, el demandado se agravia por la condena al pago de los viáticos. Al respecto, sostiene que la recurrida realiza una incorrecta valoración de los hechos probados en autos e incorrecta aplicación del derecho. Tales agravios, a nuestro juicio, merecen ser recepcionados. Según Plá Rodríguez, los viáticos consisten en una cantidad que se entrega al empleado que debe desempeñar sus cometidos fuera de la sede de su empleo, para compensarle los gastos y fatigas especiales que origina el lugar donde presta sus servicios (El Salario en el Uruguay, pág. 58). En el caso, ha quedado probado que el demandado abonaba al actor por concepto de viáticos la suma de $ 500 tres días a la semana y $ 250 los lunes y viernes. Es así, que se reclama la diferencia entre lo percibido los lunes y viernes con la suma que se abonaba los restantes días de la semana. No obstante, tal reclamo no posee fundamento jurídico alguno, ni se detallan las razones por las que el accionante entiende que debió percibir la misma suma todos los días de la semana. En tal sentido, no hay disposición legal, ni norma derivada de los Consejos de Salario ni de Convenios Colectivos que determine la obligación del empleador de abonar los lunes y viernes la suma de $ 500 por concepto de viático. Sin perjuicio de la naturaleza salarial que pudiera asignarse al viático por su habitualidad, se trata de un monto que se abonó de forma voluntaria y bajo una modalidad invariable: $ 500 de martes a jueves y $ 250 lunes y viernes. Por lo tanto, no existe sustento alguno para alterar dicha prestación ni para reconocer las diferencias pretendidas. Así las cosas, en los términos en que el actor planteó su pretensión, no es posible que la misma prospere. A diferencia de lo expuesto por la recurrida, no existe duda alguna que pueda beneficiar al trabajador (aplicando el principio in dubio pro operario), por cuanto se desconocen las razones fácticas y jurídicas por las cuales el accionante entiende que debería percibir idéntica suma todos los días de la semana. De allí, que se revoque la sentencia apelada, desestimándose las diferencias del viático reclamadas. VII) Lo expuesto en los numerales anteriores, en cuanto a la extensión de la relación laboral, la procedencia de horas extras, así como la indemnización por despido y aguinaldo, determina que se esté a la liquidación de la parte actora, en lo que refiere a los mismos, máxime cuando la recurrida consideró un valor del jornal de $ 2.000, es decir $ 250 valor hora, lo que no fue objeto de agravio. No obstante, no corresponde incluir las incidencias de las horas extras en la licencia y el salario vacacional, por cuanto la liquidación de estos rubros en forma independiente las comprende. Asimismo tampoco es procedente considerar en la base de cálculo de la I.P.D. el monto salarial pretendido y que no fuera acogido. Finalmente, el salario vacacional es el jornal líquido de vacaciones, tal como correctamente fue liquidado en la recurrida. Por lo tanto, la parte demandada adeuda las siguientes sumas: Horas extras e incidencia en el aguinaldo: $ 48.475 Licencia: $ 55.375 Salario vacacional: $ 55.375 – 19,6% = $ 44.522 Aguinaldo de egreso: $ 3.000 I.P.D.: $ 2.000 jornal + $ 215 promedio horas extras = $ 2.215 + $ 185 alícuota aguinaldo + $ 148 alícuota licencia + $ 119 = $ 2.667 x 35 jornales = $ 93.345 Daños y perjuicios preceptivos (5% dispuestos en la recurrida y no fue objeto de agravio): $ 151.372 x 5% = $ 7.569 Multa: $ 244.717 x 10% = $ 24.472 A la suma total de $ 276.758 más la actualización e intereses dispuestos en la sentencia de primera instancia y que no fueran objeto de agravio. VIII) No se establecerá especial imposición de costas y costos en el grado. Por tales fundamentos, disposiciones legales citadas, arts. 17 y 18 de la Ley N° 18.572 del 13.9.2009, arts. 6 y 7 de la Ley N° 18.847 del 15.11.2011 y concordantes, el Tribunal, FALLA: CONFÍRMASE LA SENTENCIA APELADA, SALVO EN CUANTO DESESTIMÓ LAS HORAS EXTRAS E INCIDENCIAS, LA INDEMNIZACIÓN POR DESPIDO Y EL AGUINALDO, EN LO QUE SE REVOCA Y EN SU LUGAR, SE HACE LUGAR A DICHOS RUBROS, EN CUANTO A LA CONDENA AL PAGO DE LOS VIÁTICOS, EN LO QUE SE REVOCA Y EN SU LUGAR, SE ABSUELVE A LA DEMANDADA DE SU PAGO Y EN CUANTO A LA LIQUIDACIÓN DE LOS RUBROS OBJETO DE CONDENA, EN LO QUE SE REVOCA Y SE ESTÁ A LO DISPUESTO EN LA PRESENTE. SIN ESPECIAL IMPOSICIÓN DE COSTOS Y COSTAS EN EL GRADO. HONORARIOS FICTOS: CINCO BASES DE PRESTACIONES Y CONTRIBUCIONES. NOTIFÍQUESE ELECTRÓNICAMENTE Y DEVUÉLVASE. DRA. MÓNICA IVANOVICH OUJO MINISTRA PRESIDENTE DR. ADOLFO FERNÁNDEZ DE LA VEGA MÉNDEZ MINISTRO DRA. SYLVIA DE CAMILLI HERMIDA MINISTRA ESC. VERÓNICA LAMELA SANTURIO SECRETARIA LETRADA