AA C/ EDIFICIO AMARRAS DEL SOL – Proceso Laboral Ordinario (Ley 18.572)

Para Sentencia Definitiva de segunda instancia estos autos caratulados: “AA C/ EDIFICIO AMARRAS DEL SOL – Proceso Laboral Ordinario (Ley 18.572)”, IUE 2-58777/2025, venidos a conocimiento de esta Sala en virtud del recurso de apelación interpuesto por la parte actora contra la sentencia definitiva de primera instancia No. 106/2025, del 11 de noviembre de 2025, dictada por el Sr. Juez Letrado de Primera Instancia de Maldonado de 9º turno, Dr. Hugo Mario Gabin Sasson.

1.-Por el referido pronunciamiento, obrante a fojas 87 y 88, a cuya relación de antecedentes cabe remitirse, se desestimó la demanda instaurada. 2.- A fojas 91 a 107 introdujo recurso de apelación la parte actora, donde se agravia por la falta de motivación de la sentencia y por el rechazo de la indemnización por despido especial por gravidez previsto en la ley 11.577. 3.- Conferido traslado del recurso a la contraparte, fue evacuado a fojas 111 a 114, abogando por la confirmatoria de la recurrida. 4.- Por auto 2255/2025 se franqueó la alzada, recibiéndose los autos en este Tribunal el día 23/2/2026. Seguidamente se fijó fecha de acuerdo y pasaron los autos a estudio de los Sres. Ministros, de conformidad a lo dispuesto en el art. 17 de la Ley No. 18.572, practicándose en forma sucesiva, por carecer de medios técnicos apropiados para cumplir el estudio simultáneo previsto en la ley. 5.- Acordada sentencia, se procede a su dictado.

1.- La Sala, mediante la voluntad conforme de sus integrantes naturales, desestimará la nulidad invocada y confirmará la sentencia de primera instancia, por los fundamentos que a continuación se expondrán. 2.- La Sra. AA accionó contra el Edificio Amarras del Sol, para quien trabajó desde el 15 de diciembre de 2024, en calidad de mucama. Ya había trabajado con anterioridad para dicho edificio, en anterior temporada y luego cubriendo licencia. Por lo que la demandada decidió contratarla por tres meses, en la temporada de verano 2024-2025. Firmó para ello contrato del que surge que el período de trabajo es de 30 días, renovables por períodos iguales, con un máximo de 90 días. Señaló la accionante que la parte demandada comunicó a BPS la baja por término de contrato el 14 de marzo de 2025, transcurridos los 90 dias calendario. El día 3 de marzo de 2025 se había sentido indispuesta y concurrió al médico, siendo certificada por su estado de gravidez, con peligro o amenaza de aborto espontáneo, lo que comunicó a la gobernanta y encargado, y ellos al administrador de la demandada. Reclamó la indemnización especial prevista en la ley 11.577, la que entiende procedente aun en caso de contrato a término. La demandada controvirtió la procedencia de la mencionada indemnización, alegando que la contratación de la actora fue a término, al llegar el cual se produjo su extinción, y por eso se le dio de baja ante BPS por causal 4. El hecho de que estaba embarazada y que lo comunicó a la gobernanta, no cambia lo antedicho ni transforma el contrato en uno definitivo. La sentencia de primera instancia desestimó la demanda con fundamento en la improcedencia de la indemnización reclamada en virtud de la vinculación a término entre las partes. 3.- La actora recurrente se agravia, en primer término por lo que califica de defectos de motivación en la decisión. Sostiene, en síntesis, que el fallo incurre en grave vicio de falta de motivación, se aparta de las normas procesales de los artículos 197 y 198 del CGP y de los principios constitucionales que exigen que toda decisión jurisdiccional sea expresa, clara, completa y lógica. Achaca a la recurrida la omisión de analizar la procedencia de la indemnización especial por despido en situación de embarazo, a través del derecho de fondo y de los medios de prueba diligenciados. Por lo que solicitó (si bien no lo plasmó en el petitorio) que se declare la nulidad de la sentencia (fs. 97 vto.). El tribunal discrepa con la apreciación de la parte recurrente. La sentencia analizó la situación de hecho traída al proceso acorde al objeto fijado para éste, y aunque breve en su formulación y desarrollo argumental, expuso un razonamiento fundado. El cual derivó en la conclusión de que, en el caso, la indemnización especial reclamada no correspondía, por estar frente a un contrato a término que llegó a su fin por vencimiento de plazo. Por lo que no se aprecia vicio de falta de motivación que pueda ameritar la nulidad pretendida. 4.- En lo que hace al agravio por la desestimatoria de la pretensión, la sala, con la actual integración, ratificará la postura asumida en la Sentencia No. 86/2025, en sentido coincidente con la del Sr. magistrado a-quo. Por lo que habrá de rechazar el agravio y confirmar la recurrida. Y ello por lo siguiente. Cabe referir al vínculo entablado entre las partes como un contrato de trabajo a término, de cuyas cláusulas da cuenta el documento agregado a fojas 11 a 13 de autos. La segunda de dichas cláusulas establece: “El contrato se pacta por un período que no excederá los treinta días, renovables por períodos iguales hasta un máximo de noventa días, siempre que ninguna de las partes comunique por escrito a la otra su intención de no renovarlo”. Cabe resaltar que la propia accionante manifestó en su demanda que “la demandada decide contratarla por 3 meses en verano, para la temporada 2024-2025” (fs. 23 vto).

, era plenamente consciente de que el vínculo finalizaría al culminar la temporada de verano. Lo que efectivamente ocurrió, pues fue desvinculada el día 14 de marzo de 2025, cumpliéndose el período de 90 dias estipulado. No existe controversia sobre la condición de trabajadora grávida de la actora, de lo que tomó conocimiento el día 3 de marzo de 2025, al igual que su empleador. Ahora bien, si la relación de trabajo nació con una fecha de extinción ya determinada, llegada la misma no se produjo un despido, sino simplemente el agotamiento del contrato. De ahí que a nivel doctrinario se afirme que, en estas situaciones o modalidad de contratación, no hay propiamente despido, ya que en definitiva el cese no se considera consecuencia de la voluntad rescisoria del empleador (ni requiere manifestación alguna de su parte), sino del cumplimiento de la condición o circunstancia pactada en el contrato. El profesor Raso Delgue afirma que en estos casos se habla de “extinción del contrato” y no de despido, por lo que no se genera derecho a indemnización alguna (La Contratación Atípica del Trabajo, Ed. Amalio Fernández, 2.000, pág 79). No es unánime, sin embargo, la postura en torno a si, en la modalidad contractual de que se trata en autos, se genera o no el derecho a la indemnización por despido especial prevista en el artículo 17 de la ley 11.577. En tal sentido, el Prof. Barbagelata planteaba como razonable no aplicar la indemnización por despido especial a los contratos a término, si se acepta que no se está en presencia de un despido, aunque reconocía que la cuestión merecía ser reexaminada (Derecho del Trabajo, FCU, tomo I, volumen 2, pág. 231). En tanto, hay fallos jurisprudenciales donde se afirma que la legislación tuitiva de la trabajadora embarazada no distingue entre contratación permanente o temporal. Sin embargo, prima la postura o criterio de considerar que, en los contratos de trabajo de duración determinada, como zafrales, a plazo, por obra, suplencias, trabajos ocasionales o transitorios, hay agotamiento natural del contrato, y no despido, como destaca el Dr. Castello en la obra dirigida por Raso “Derecho del Trabajo”, FCU, tomo II, cap. “Despidos especiales”, pág 322. Y este criterio es el que la Sala considera adecuado pues, como se manifestó en la ya citada Sentencia No. 86/2025 “ si bien la ley 11.577 tiene como objetivo otorgar garantías a la mujer grávida de que no perderá su empleo por el hecho de su estado, prohibiendo el despido y otorgando en caso contrario una indemnización de seis meses de sueldo, adicional a la indemnización por despido correspondiente, cabe destacar que la norma contenida en el artículo 17 refiere a que “no podrá ser despedida”. Claramente se alude a una rescisión del contrato de trabajo por voluntad del empleador en un contrato de duración indefinida, y no en un contrato a término como el que nos ocupa.” Cuando la Sra. AA suscribió el contrato de marras, aceptó vincularse en las condiciones establecidas en el mismo, sabiendo que, a más tardar, a los 90 dias de suscrito quedaría sin empleo. Y así ocurrió. Para que proceda la indemnización por despido especial, es necesario que se configure el presupuesto previsto en la ley, es decir, el despido. La ley 11.577 protege a la trabajadora frente al despido, y en el caso no existió el mismo, sino agotamiento del objeto del contrato, o término de contrato. Este Tribunal, con anterior integración, ya señaló lo antedicho en sentencia publicada en AJL 1996-1997, caso 799 (citada por el Dr. Castello en el trabajo “El despido de la trabajadora grávida en la jurisprudencia uruguaya”, Revista de Derecho de la Universidad de Montevideo, año II, No.4, 2003, pág. 114), donde estableció que la norma del artículo 17 de la ley 11.577 regula la prohibición de despedir a la mujer embarazada y no el caso en que la relación laboral culmina por la finalización del contrato. Y destacó que la actitud que el legislador busca sancionar es la del empleador que despide o no reintegra a la trabajadora, y no la de aquel que ha previsto desde el comienzo la finalización del contrato a un momento determinado. El propio Castello, en trabajo publicado en el año 2006, en la RDL No. 221, sostuvo también que, al no existir despido en situaciones como la que nos ocupa, sino agotamiento del contrato, no resulta aplicable la indemnización especial prevista en el artículo 17 de la ley 11.577. Puntualmente, expresó: “… tratándose de un contrato temporal, cuando se verifica su término no estamos en presencia de una hipótesis de ruptura unilateral a iniciativa del empleador, sino de agotamiento natural. Aplicar a tal caso la indemnización especial por gravidez que está prevista como mecanismo sancionatorio (y disuasivo) para proteger a la trabajadora grávida o que ha dado a luz ante el despido, resulta claramente disfuncional. En tal sentido, adviértase que hacer aplicable el régimen de protección previsto en los artículos 16 y 17 de la ley 11.577 implicaría exigirle al empleador que prorrogue el contrato de trabajo, más allá de su término previsto, hasta cumplirse el plazo de estabilidad legal, modificando no solamente lo acordado, sino alterando la naturaleza de la vinculación (que es temporal). Prueba de la disfuncionalidad mencionada es que, tal exigencia sería en muchos casos materialmente imposible de cumplir, ya que el agotamiento del contrato coincide a veces con la finalización de la actividad económica, como sucede en los casos de zafra, temporada, realización de una obra o viaje redondo, etc.” (Ob. Cit. Pág. 232). Posición sostenida también por el Tribunal homólogo de 4º turno, en Sentencia No. 128/2019 (en BJN), donde afirmó: “Ahora bien, el cese de la actora acaeció cuando finalizó el término estipulado en el referido contrato, por lo tanto, en principio, cumplido el término estipulado por las partes, el contrato se agota naturalmente y no corresponde el pago de las indemnizaciones tarifarias impuestas en la ley. Tal conclusión determinó la solución de la apelada ante la prueba rendida al proceso y la legitimidad de los contratos a término que no encubran evasión de las normas laborales de orden público tendientes a proteger el derecho del trabajador en el empleo. Por todo lo cual, al no haberse probado situación de encubrimiento de la relación temporal, el cese de la actora, fenecido el plazo contractual, no genera derecho a indemnización de despido alguna. Y por ende, si no hubo despido sino fin de contrato, el empleador no infringió leyes protectoras edificadas sobre su responsabilidad objetiva de no despedir a la trabajadora grávida o madre reciente, no obstante tener conocimiento de su embarazo. Lo antedicho excluye posibilidad de condenar a la indemnización especial por gravidez, pues como establece el Dr. Castello en su citado trabajo, aplicar a tal caso una indemnización que está prevista como mecanismo sancionatorio (y disuasivo) para proteger a la trabajadora grávida o que ha dado luz, ante el despido, resulta claramente disfuncional (ob. cit., pág. 232).” La argumentación que se viene de referir consta en sentencia de este Tribunal (con anterior integración) No. 48/2021. En suma, el agravio de la actora no resulta de recibo, pues no tiene derecho a la indemnización por despido especial que reclama. 5.- Las costas del grado serán de oficio, no existiendo mérito para la imposición de condena en costos (arts 56.1 y 261 del CGP y 688 del C. Civil). Por los fundamentos expuestos, las normas legales citadas y lo establecido en los arts. 197, 198 y 344 del CGP y art. 17 de la Ley 18.572 en la redacción dada por el art. 6 de la ley 18.847, EL TRIBUNAL FALLA: CONFîRMASE LA SENTENCIA DEFINITIVA APELADA. COSTAS DE LA INSTANCIA DE OFICIO, SIN ESPECIAL CONDENACIÓN EN COSTOS. NOTIFìQUESE Y, OPORTUNAMENTE, DEVUèLVASE A LA SEDE DE ORIGEN. DRA. MARÍA GABRIELA RODRÍGUEZ FAGIÁN PRESIDENTA DRA. KARINA MARTÍNEZ LARROSA MINISTRA DR. GUSTAVO ORLANDO NICASTRO SEOANE MINISTRO ESC. ADRIANA AGUIRRE MEDEROS SECRETARIA LETRADA