AA c/ FUNDACIÓN A GANAR – Proceso Ordinario Ley 18.572

Para Sentencia Definitiva de segunda instancia estos autos caratulados: “AA c/ FUNDACIÓN A GANAR – Proceso Ordinario Ley 18.572”, IUE 2-59785/2025, venidos a conocimiento de esta Sala en virtud del recurso de apelación interpuesto por la parte actora contra la sentencia definitiva No.109/2025, dictada el 16 de noviembre de 2025 por el Sr. Juez Letrado de Primera Instancia de Maldonado de 9º turno, Dr. Hugo Mario Gabin Sasson.

1.- Por el referido pronunciamiento, obrante a fojas 334 a 337, a cuya relación de antecedentes cabe remitirse, se desestimó la demanda instaurada. 2.- La parte actora introdujo recurso de apelación contra dicho fallo mediante escrito obrante a fojas 340 a 354, agraviándose porque la sentencia definitiva desestimó la indemnización por despido abusivo que reclamara. Adujo, en muy apretada síntesis, que el juez de primera instancia valoró erróneamente la prueba, pasando por alto que su despido no obedeció a causas objetivas, ni a una necesidad de reestructura, sino que la demandada despidió a la actora en represalia por las graves enfermedades que padecía, las que le estaban dificultando físicamente realizar las tareas de limpieza que tenía signadas. Reiteró que se trató de un despido discriminatorio porque se la excluyó por el solo hecho de no ajustarse al estándar físico pretendido por la empresa. Señaló, además, que el proceso de evaluación que invocó la demandada, en función del cual, supuestamente, fue despedida, se aplicó en forma arbitraria, sin otorgarle las garantías mínimas. 3.- Conferido traslado del recurso, fue evacuado por la contraparte en escrito de fs. 358 a 363, abogando por el rechazo de la recurrencia y la confirmatoria de la sentencia. 4.- Por auto 76/2026 se franqueó la alzada, recibiéndose los autos en este Tribunal el día 4/3/2026. Seguidamente se fijó fecha de acuerdo y pasaron los autos a estudio de los Sres. ministros, de conformidad a lo dispuesto en el art. 17 de la Ley No. 18.572, practicándose en forma sucesiva, por carecer de medios técnicos apropiados para cumplir el estudio simultáneo previsto en la ley. 5.- Cumplido el estudio fue acordada sentencia, procediéndose en este acto a su dictado.

1.- Por la voluntad unánime de sus integrantes naturales, la Sala confirmará la sentencia definitiva recurrida, por los fundamentos que se expondrán a continuación. 2.- En autos, la Sra. AA demandó a su ex empleadora, Fundación A Ganar, manifestando que comenzó a trabajar para la misma el 17 de junio de 2019, y lo hizo hasta el 17 de octubre de 2023 en que fue despedida, desempeñándose como Auxiliar de mantenimiento. Reconoció que le fue abonada la liquidación de egreso, así como indemnización por despido. No obstante, reclamó el pago de indemnización por despido abusivo, por cuanto entiende que su desvinculación obedeció a discriminación por su edad y por su situación de enfermedad. Como fundamento jurídico para su reclamo indicó en primer lugar el Convenio Internacional del Trabajo No. 158, según el cual no se puede despedir sin justa causa, lo que a su criterio implica que no existe un derecho a despedir. Atribuyó a la Fundación la violación de dicho convenio internacional, porque no hubo justa causa ni se respetó el procedimiento previsto para proceder al despido. En subsidio, y para el caso de que no se entendiera aplicable dicho Convenio Internacional, postuló que su despido fue abusivo a partir de la doctrina nacional fundada en la teoría del abuso de derecho (art. 1321 del C.C.), afirmando que el despido se apoyó en un “móvil ilícito”, por discriminarla en razón de su edad y enfermedad. Reclamó el pago de una indemnización equivalente al triple de la indemnización por despido común. La demandada contestó la demanda en términos de controversia. Alegó, en síntesis, que los padecimientos de salud de la actora, preexistentes a su contratación, nunca fueron obstáculo para su desempeño, adaptándose las tareas a sus condiciones físicas del momento. Así como tampoco la edad representó un problema para la Fundación, que contrató a la actora con 53 años de edad. Señaló que el despido de la trabajadora estuvo vinculado a un proceso de evaluación de todo el personal, que llevó a la desvinculación de la actora y de otros 15 trabajadores. El mismo se ajustó a criterios cualitativos y cuantitativos aplicados por el área de Recursos Humanos, lo que evidencia que el despido de la reclamante no tuvo una causa ilícita ni existió abusividad en el mismo. La sentencia dictada entendió no probada la motivación discriminatoria invocada por la accionante respecto de su despido. Por lo que desestimó la demanda. 3.- La parte actora se agravió de tal resultado, atribuyendo a la sentencia falta de análisis sobre el proceso de evaluación que concluyó con su desvinculación. Señaló que no fue valorada la ausencia de garantías mínimas, la subjetividad extrema y la irregularidad del procedimiento evaluativo, ni la omisión de considerar los efectos discriminatorios derivados de la condición física de la trabajadora y la violencia como parte de la discriminación (fs 342 vto.). Tal como releva la parte demandada al evacuar el traslado de la apelación, la accionante no cuestionó la no aplicación del CIT No. 158 de la OIT por la que se pronunció el a-quo. Posición a la que, por otra parte, adhiere este Tribunal, habiendo afirmado en múltiples pronunciamientos, como la Sentencia No. 54/2023 referida por la actora y dictada con la anterior integración, que el despido en nuestro país sigue siendo libre, no existiendo estabilidad laboral absoluta, por lo que el empleador cumple con abonar la indemnización legalmente prevista para el caso de despido. En el despido abusivo se pretende un plus indemnizatorio, bajo el supuesto de un comportamiento particularmente lesivo del empleador al despedir, ejercitando su derecho con exceso o abuso. La Dra. Mangarelli expresó respecto de la posibilidad de reclamo por despido abusivo y daño moral, que “La indemnización tarifada por despido tiene un alcance restringido; ella cubre el daño que provoca el incumplimiento del empleador del deber de respetar la conservación del empleo del trabajador. Si existen actos distintos del despido, que configuren incumplimientos del empleador, de deberes diferentes al de respetar la conservación del empleado del trabajador, que ocasionen un daño moral a éste, procede la reparación de dicho perjuicio en forma independiente a la tarifa legal” (“Daño Moral en el Derecho Laboral”, Acali Editorial, Montevideo 1984, p. 29, citado por Raso, El Despido, FCU, p 290). Y por ello concluye en la acumulabilidad de ambas indemnizaciones, que cubren daños producidos por incumplimientos distintos. Señala el Dr. Raso, en la obra antes referida, que las causas mas notorias que han dado lugar a que los jueces reconozcan el despido abusivo son: motivos sindicales, denuncia penal infundada contra el trabajador, represalia por denuncia ante el MTSS o solicitud de audiencia de conciliación para reclamar haberes impagos, causa extralaboral, actos discriminatorios, acosos, agresión a la dignidad del trabajador, etc. (Ob. Cit., pág. 292). En cuanto a la prueba de los hechos que configuran el despido abusivo, la carga grava a quien lo alega. Como señaló este tribunal, con anterior integración, en Sentencia No. 210/2021 (en BJN): “…la configuración de este fenómeno depende de los hechos en que, quien lo alega funde la abusividad y a la vez, requiere que esos hechos sean probados y determinen que la conducta del empleador encuadra dentro de alguno de los supuestos donde se ha abusado del derecho a despedir, fundamentalmente teniendo en cuenta que el motivo sea espurio y tenga la intención de dañar, mas allá del que la propia pérdida del empleo genera y que está resarcido por la indemnización legal.

, si el empleador atribuye el despido a causas que lo justifican estará gravado con la carga de probarlo y se deberá decidir si efectivamente se ha cumplido con esa carga y si realmente es suficiente para justificar el despido” (ADJL 2013, C. 240)”.- En la presente causa se ha invocado por la reclamante que su despido obedeció a móviles que implican una discriminación hacia su persona por razón de edad y por razones de salud. Sin embargo, advierte la Sala que el planteo recursivo implica un viraje en la argumentación de la accionante, pues de cuestionar que su despido se fundó en un móvil ilícito, pasó a cuestionar la forma en que se procesó su desvinculación. Ahora pretende discutir el resultado de la evaluación de desempeño que realizó la institución empleadora, en virtud de la cual resultó despedida por no alcanzar el puntaje mínimo requerido (51 puntos) para conservar el empleo. Adicionalmente, también abandonó la actora al deducir agravios la postulación efectuada al demandar, en cuanto a que la decisión de despedirla constituyó una discriminación en razón de su edad. La sentencia desestimó tal supuesto, en solución que la Sala comparte, pues los hechos demuestran que mal pudo la Fundación discriminar a la Sra. AA por su edad al despedirla, siendo que la contrató cuando contaba con 53 años de edad. Y surge que contrató igualmente a varias personas mayores de 50 años, lo que indica que la edad avanzada del trabajador no era un problema para la demandada. Véase el caso de la testigo CC, propuesta por la actora, quien declaró tener 65 años y haber ingresado a trabajar para la demandada en el año 2016 (9 años antes de que se le tomara declaración), lo que importa que se la contrató con 56 años de edad (fs. 311 vto.). La actora no se agravió por esta conclusión de la sentencia, centrando sus cuestionamientos en que la desvinculación habría estado motivada en las enfermedades que padece. En concreto, señaló la recurrente que el despido provino de una evaluación bajo la cual se encubrió la causa de su situación de salud. Dijo que no se le brindaron alternativas para reubicarla en otro sector, no se atendió a los informes clínicos que aconsejaban que no hiciera esfuerzo y sobre todo, atacó las conclusiones de la evaluación de desempeño que surge de fojas 250, postulando la ausencia de criterios claros, la falta de objetividad de la evaluación y puntuaciones, la ausencia de regulación, la falta de notificación de las evaluaciones, y que no se le confirió vista ni oportunidad de efectuar descargos, siendo estos elementos los que, a su entender, tornaban ilegítimo y abusivo el despido dispuesto. Surge palmario, como se adelantó, que hay una construcción de abusividad por las formas en que se procesó el despido, que no fue lo articulado en la demanda, pues en ella se construyó el fundamento del despido abusivo en la aplicación del CIT No. 158, y en forma subsidiaria, en el móvil o motivos ilícitos para la decisión de despedir (por su edad y por su enfermedad). Reforzando sus cuestionamientos, y en apoyo de su versión de discriminación en su contra, trajo a colación la recurrente situaciones de “maltrato”, “trato humillante e indigno”, y de un “entorno hostil”, en función de manifestaciones efectuadas por los testigos. Nada de esto fue referido expresamente en el escrito de demanda, donde sólo al solicitar la prueba pericial se mencionó que debía determinar si hay indicadores de maltrato (fs. 210 vto.). Lo que resulta totalmente insuficiente para poder considerar si hubo maltrato, a efectos de evaluar si el despido de la trabajadora fue abusivo. Especial mención merece la afirmación de que el despido no sólo carece de causa válida, sino que además se configura sobre un trasfondo de discriminación por motivo de discapacidad (numeral 44 de la apelación, fs 352 vto., volviendo a mencionarse a la discriminación hacia personas con discapacidad en el numeral 45). Y ello porque en la demanda nunca se mencionó una situación de discapacidad de la accionante, sino que sólo habló de su enfermedad. Existiendo ley específica, que consagró un despido especial por discapacidad, la No. 19.691, vigente desde noviembre de 2018, importa precisar que no sólo la accionante no pretendió ampararse en la misma, sino que no se cumplen los requisitos o presupuestos para pretender la estabilidad otorgada por esta ley. Señala el Dr Raso en su obra ya citada, capítulo “Despido del trabajador con discapacidad, pág 318, que la ley consagra un plazo de estabilidad del trabajador con discapacidad por tiempo indefinido, a semejanza del dirigente sindical, donde el trabajador sólo puede ser despedido por causa razonable relacionada con su conducta, o con necesidades de la empresa. Pero la tutela requiere que el trabajador contratado bajo las previsiones de esta ley esté inscripto en el Registro Nacional de Personas con Discapacidad que lleva la Comisión Nacional Honoraria de Personas con Discapacidad. En el caso, no se reclamó despido abusivo en base a la normativa reseñada, y no es de recibo que los agravios traigan a colación una situación de discapacidad no invocada anteriormente en el proceso. Pues bien, el tribunal entiende, en definitiva, en forma coincidente con el sentenciante a-quo, que no se verificó un despido abusivo basado en la enfermedad de la actora, sino que surge suficientemente acreditado que la desvinculación se dispuso como consecuencia de la evaluación que llevó adelante la Fundación respecto de sus dependientes. Que la evaluación fuera efectuada una única vez no enerva que la empleadora estaba legitimada, no sólo a practicarla e instrumentarla, sino a fijar los parámetros o ítems a evaluar a efectos de medir el desempeño de los trabajadores. No hay elementos de juicio para determinar que no fue objetiva, como postula la recurrente. Y no debe perderse de vista que en su demanda nada dijo sobre el punto, no desconociendo que fue despedida por no alcanzar el puntaje mínimo necesario para conservar el empleo. El testigo BB, director de la Fundación, declaró a fojas 314 que se anunció la evaluación, y que los resultados de la misma fueron notificados a los trabajadores, indicando concretamente que tuvo una charla con cada uno, explicándole el motivo del despido, relacionado con los resultados de la evaluación. La testigo EE, a fs. 310 vto. in fine, reconoció que fue despedida por el puntaje obtenido en su evaluación (“Me sacaron por el puntaje”). Estos dichos otorgan verosimilitud a lo declarado por Rico en torno a que la actora, y el resto de las personas despedidas junto con ella, no alcanzaron el puntaje necesario para mantener sus empleos, y ello le fue notificado. Bien pudo la actora, en su caso, pedir a través de diligencia preparatoria los resultados de su evaluación, a fin de edificar su demanda mediante el cuestionamiento de dicha evaluación. Sin embargo, no lo hizo. Cabe destacar, relacionado con lo que viene de decirse, que juntamente con la Sra. AA, fueron desvinculados otros quince trabajadores, que tampoco alcanzaron los puntajes requeridos, como surge del documento de fs 252 y las bajas ante BPS agregadas a fojas 255 a 267. Como bien expresa la recurrida, ello da la pauta de que la empleadora no orquestó el sistema de evaluación para despedir a la actora por razón de su enfermedad. Además de ser correcto lo que también relacionó la atacada, referente a que los problemas de salud de la accionante eran preexistentes a su ingreso en la Fundación A Ganar, lo que se desprende de los certificados y comprobantes médicos obrantes a fs 12 a 164. Aun más, si bien la actora señala que sus problemas de salud eran graves y casi no le permitían realizar sus tareas, de su Historia Laboral puede observarse que, desde su ingreso a la demandada, el 17/6/2019, hasta su egreso en octubre de 2023 (según refirió al demandar), sólo estuvo certificada por enfermedad 7 días, lo que resulta de fs. 10 vto. in fine. Ni siquiera es dable suponer o argumentar que la empleadora podía estar molesta porque se certificaba asiduamente. La testigo DD, jefa de RR HH de la Fundación, corroboró que la desvinculación de la actora estuvo asociada a su baja evaluación, que ello le fue comunicado (fs. 312), comentando asimismo que la evaluación se realizó respecto de todo el personal, por lo que no fue un mecanismo dispuesto para disfrazar un despido con finalidad espuria o discriminatoria. Un último elemento por considerar es que el bajo rendimiento que arrojó la evaluación de la demandante no sólo estaba asociado a cuestiones físicas, en las cuales podían incidir sus problemas de salud, sino que se calificaron y ponderaron cuestiones relacionadas con lo actitudinal, y con sus reiteradas salidas en horarios de trabajo, que ya le habían hecho acreedora de una sanción (fs. 250, 246). Todo lo analizado conduce a desestimar los agravios y confirmar el rechazo del despido abusivo reclamado. 4- Las costas del grado serán de oficio, no existiendo mérito para la imposición de condena en costos (arts 56.1 y 261 del CGP y 688 del C. Civil). Por los fundamentos expuestos, las normas legales citadas y lo establecido en los arts. 197, 198 y 344 del CGP y art. 17 de la Ley 18.572 en la redacción dada por el art. 6 de la ley 18.847, EL TRIBUNAL FALLA: CONFIRMASE LA SENTENCIA DEFINITIVA APELADA. COSTAS DE LA INSTANCIA DE OFICIO, SIN ESPECIAL CONDENACIÓN EN COSTOS. NOTIFIQUESE Y, OPORTUNAMENTE, DEVUELVASE A LA SEDE DE ORIGEN. DRA. MARÍA GABRIELA RODRÍGUEZ FAGIÁN PRESIDENTA DRA. KARINA MARTÍNEZ LARROSA MINISTRA DR. GUSTAVO ORLANDO NICASTRO SEOANE MINISTRO ESC. ADRIANA AGUIRRE MEDEROS SECRETARIA LETRADA