subordinación algorítmica

Para Sentencia Definitiva de segunda instancia este expediente caratulado “TITO FERNÁNDEZ, NAHUEL C/ DELIVERY HERO URUGUAY LOGISTICS S.A. Y OTROS. PROCESO LABORAL ORDINARIO (LEY 18.572)”, I.U.E. 2-32111/2025, venido a conocimiento de este Tribunal en virtud de los recursos de apelación que ambas partes interpusieron, respectivamente, contra la sentencia definitiva Nº 62/2025 dictada por la Sra. Jueza Letrada del Trabajo de la Capital de 7º Turno, Dra. Elena Salaberry.

I) Por sentencia definitiva Nº 62 del 5 de noviembre de 2025, la Sra. Jueza a quo falló: “Haciendo lugar a la demanda y en su mérito condenando a parte demandada al pago al actor de los rubros reclamados conforme liquidación obrante la contestación de la demanda fs. 208/212 dichos rubros deben ser actualizados con más intereses legales, a la fecha de su efectivo cobro adicionándose el 10% de daños y perjuicios sobre los rubros de naturaleza salarial y la multa de precepto. Haciendo lugar a la condena a futuro solicitada. Costas a la demandada y costos por el orden causado (...)” (fs. 955-1010). II) Contra dicho fallo, el actor interpuso recurso de apelación, agraviándose, en síntesis, por considerar equivocado el criterio de la Sra. Jueza a quo de condenar al pago según la liquidación alternativa formulada por la empresa, la cual tiene criterios desacertados en lo relativo al rubro horas extras (fs. 1020-1021). III) Las codemandadas también interpusieron recurso de apelación contra la referida sentencia, expresando, en síntesis, agravios relativos a la incorrecta calificación del vínculo como relación laboral dependiente, a la condena al pago de horas extras y a la condena a futuro dispuesta (fs. 1023-1042 vto.). IV) El actor evacuó en tiempo y forma el traslado que se le confirió, abogando por el rechazo del recurso interpuesto por su contraparte (fs. 1053-1061 vto.). Las codemandadas no evacuaron el traslado que se les confirió del recurso de apelación que el actor interpuso. V) Una vez recibido el expediente en el Tribunal, se fijó la fecha del acuerdo y se dispuso el pasaje del expediente a estudio de los Sres. Ministros (fs. 1070). Por decretos Nos. 21 y 24 del 25 de marzo de este año, el Tribunal convocó a las partes a audiencia para el 8 de abril a las 13.30 horas a fin de considerar la posibilidad de arribar a una solución conciliatoria (fs. 1074-1077). La audiencia se realizó en la fecha señalada con la presencia de ambas partes, pero, a pesar de haberse considerado diversas fórmulas conciliatorias, no fue posible arribar a ningún acuerdo, por lo cual se dispuso que el expediente volviera a estudio de los Sres. Ministros (fs. 1078). Al término del estudio, se acordó sentencia, designándose redactor. Se deja constancia de que el redactor de esta sentencia, Sr. Ministro Dr. Nicastro, hizo uso de licencia del 22 al 30 de abril de este año.

I) El Tribunal, por unanimidad, confirmará la sentencia apelada, salvo en punto a la cuantificación del rubro horas extras, en lo que la revocará, en los términos y por los fundamentos que expresará a continuación. II) El caso en análisis II.1) En el caso, compareció el Sr. Nahuel Tito y promovió el presente proceso laboral contra Delivery Hero Uruguay Logistics S.A. (ex Repartos Ya S.A.), Delivery Hero Latam Marketplace Holding S.A. (ex Pedidos Ya) y Delivery Hero Uruguay Marketplace S.A. (ex Aravo S.A.). Expresó que se desempeña como repartidor para la plataforma Pedidos Ya desde el 2 de febrero de 2020 hasta el presente. Afirmó que, como condición de ingreso, debió suscribir contratos de arrendamiento de servicios y constituirse como empresa unipersonal. Sostuvo que a pesar de dicha apariencia formal, en los hechos, existe una verdadera relación de trabajo dependiente, configurada por la prestación personal, la onerosidad y, fundamentalmente, la subordinación jurídica. Señaló que esta subordinación se manifiesta a través del ejercicio por parte de las demandadas de los poderes típicos del empleador, en particular por medio de la fijación unilateral de tarifas, la organización del servicio, el control permanente por medios tecnológicos —incluyendo geolocalización y sistemas de calificación— y la posibilidad de sancionar al trabajador mediante la suspensión o desactivación de la cuenta. Asimismo, destacó la existencia de un sistema de ranking que condiciona el acceso a los turnos y obliga, en la práctica, a cumplir extensas jornadas para mantener niveles de ingresos aceptables. Agregó que se encuentra integrado en la organización empresarial de las demandadas, actuando bajo su marca y careciendo de estructura propia, e invocó la existencia de un conjunto económico entre las referidas empresas, por lo cual solicitó su condena solidaria. En función de esta plataforma fáctica sintéticamente reseñada, reclamó el pago de licencia, salario vacacional, aguinaldo, horas extras, daños y perjuicios preceptivos (10%), multa, actualización e intereses por el período comprendido entre febrero de 2020 y noviembre de 2024, por un total de $1.884.444, sin perjuicio de reliquidación, así como la condena de futuro de los rubros que se devenguen mientras subsista la relación (fs. 149-194 vto.). II.2) Las codemandadas Delivery Hero Uruguay Logistics S.A., Delivery Hero Latam Market Place Holding S.A. y Delivery Hero Uruguay Marketplace S.A. comparecieron conjuntamente y contestaron en tiempo y forma la demanda entablada en su contra, oponiéndose en todos sus términos a la pretensión dirigida en su contra y solicitando su rechazo. Sostuvieron que no existió relación laboral alguna, sino un vínculo de naturaleza civil o comercial, instrumentado a través de contratos de arrendamiento de servicios y de publicidad, en el marco del cual el actor actuó con plena autonomía. Afirmaron que el actor organiza libremente su actividad, eligiendo días, horarios y zonas de trabajo, pudiendo prestar servicios para terceros, sin exclusividad ni subordinación, utilizando sus propios medios y asumiendo los costos y riesgos de la actividad, facturando a través de su empresa unipersonal. Negaron la existencia de órdenes, control o sanciones, sosteniendo que la plataforma se limita a intermediar entre usuarios, comercios y repartidores independientes. Invocaron la ley 20.396 como reconocimiento de la licitud del trabajo autónomo en plataformas digitales y señalaron que no existe jurisprudencia nacional que haya calificado a los repartidores de Pedidos Ya como trabajadores dependientes. En subsidio, controvirtieron los rubros reclamados, especialmente las horas extras, sosteniendo: que el actor sería destajista, que el límite legal aplicable sería de 48 horas semanales, y que los cálculos realizados resultan improcedentes. Asimismo, se opusieron a la procedencia de la condena a futuro. En suma, solicitaron que la demanda sea rechazada íntegramente (fs. 682-716). II.3) En la sentencia impugnada, la Sra. Jueza a quo puso énfasis en que el objeto del proceso consistía en determinar la naturaleza jurídica del vínculo que unió a las partes y, en su caso, la procedencia de los rubros reclamados. A tales efectos, hizo hincapié en que el análisis debe realizarse conforme al principio de primacía de la realidad, el cual adquiere particular relevancia en el ámbito del trabajo en plataformas digitales, donde las formas contractuales adoptadas pueden no reflejar las condiciones efectivas en que se presta el servicio. En ese sentido, tuvo por acreditado que la actividad desarrollada por el actor se encontraba inserta en un sistema organizado por las demandadas, en el cual el denominado sistema de ranking incidía de manera directa en el acceso a los turnos y, en definitiva, en los ingresos de aquel. Entendió que dicho sistema no puede ser considerado un mero mecanismo de incentivo u organización, sino que constituye una verdadera herramienta de control y disciplina, configurando una forma de subordinación ejercida mediante medios tecnológicos, esto es, una “subordinación algorítmica”, a través de la cual la empresa dirige, evalúa y condiciona la prestación del servicio. Asimismo, concluyó que la alegada libertad del actor para determinar su jornada resulta meramente formal, en la medida en que la evidencia demuestra que la obtención de ingresos económicamente viables se encuentra condicionada al cumplimiento de las pautas fijadas por la plataforma, generándose una forma de coerción económica que limita, sustancialmente, dicha libertad. Consideró igualmente probada la existencia de poder disciplinario, manifestado tanto en la incidencia negativa en el sistema de ranking como en la posibilidad de desactivación de la cuenta, la que constituye la sanción de máxima gravedad, equiparable a la ruptura del vínculo. Reiteró que el actor se encontraba integrado en la organización empresarial de la parte demandada, quien fija unilateralmente las condiciones económicas de la prestación, organiza el sistema de trabajo, gestiona la relación con los clientes y ostenta el control del proceso productivo, careciendo el actor de una organización empresarial propia. En cuanto a la normativa invocada, la magistrada de primera instancia consideró que la ley 20.396 no establece una presunción de autonomía de las personas que desarrollan tareas mediante plataformas digitales, sino que dicha norma impone un análisis casuístico de la relación, reconociendo incluso la existencia de sistemas automatizados de control que deben ser valorados como manifestaciones del poder de dirección. En consecuencia, concluyó que los elementos de dependencia acreditados —en especial, el control algorítmico, la integración en la organización y la dependencia económica— prevalecen sobre los indicios de autonomía invocados por las demandadas, por lo que tuvo por probada la existencia de una relación de trabajo subordinada. Con respecto a los rubros reclamados, la decisora de primera instancia entendió que corresponde su acogimiento, incluyendo las horas extras. En cuanto a este rubro concreto, consideró de aplicación una jornada máxima de 44 horas semanales (aunque, en rigor, terminó condenando en función de un régimen de 48 horas semanales, al estar a la liquidación alternativa formulada por la parte demandada), sin que la modalidad de remuneración a destajo excluya su procedencia. También consideró acreditada la existencia de un conjunto económico entre las empresas codemandadas, por lo que dispuso su condena solidaria. Finalmente, entendió procedente la condena de futuro solicitada, en atención a la naturaleza periódica de las prestaciones reclamadas y a la necesidad de asegurar la tutela efectiva del derecho reconocido. Por todo lo expuesto, hizo lugar a la demanda, condenando a las codemandadas, en forma solidaria, al pago de los rubros reclamados conforme a la liquidación formulada a fs. 208-212 en la contestación de la demanda, más actualización, intereses legales, multa y daños y perjuicios (10%) sobre los rubros de naturaleza salarial (fs. 955-1010). III) Con relación a la calificación del vínculo existente entre las partes Los agravios articulados por las codemandadas en este punto no resultan de recibo. El caso en examen plantea como cuestión central la determinación de la naturaleza jurídica del vínculo que une a los litigantes en el marco de la prestación del servicio de entrega de bienes por parte del actor a través de la plataforma digital perteneciente a las codemandadas, lo cual exige un análisis que, sin prescindir de las categorías clásicas del Derecho del Trabajo, incorpore necesariamente las transformaciones que las nuevas tecnologías han introducido en las formas de organización y control del trabajo. En lo que respecta a la calificación del vínculo, la parte demandada articula en su recurso de apelación una serie de cuestionamientos que, examinados a la luz de la prueba incorporada a la causa y de las normas aplicables, no logran desvirtuar la conclusión a la que arribó la juzgadora de primer grado en su muy bien fundada sentencia. En primer término, corresponde señalar que la invocación de la ley 20.396 no resulta decisiva para la solución del caso. Ello, por cuanto, además de haber entrado en vigor con posterioridad a la promoción de la demanda, la propia norma establece expresamente en su art. 3 inc. 1 que sus disposiciones resultan aplicables con independencia de la calificación jurídica del vínculo (relación de trabajo dependiente o autónoma), lo que pone de manifiesto que no tiene por objeto definir su naturaleza. En consecuencia, la cuestión debe resolverse, como correctamente lo hizo la Sra. Jueza a quo, atendiendo a los hechos efectivamente verificados en la ejecución de la prestación, en aplicación del principio de primacía de la realidad. Sobre este punto, resulta oportuno recordar que, como es sabido, el contrato de trabajo no es lo que las partes dicen que es, sino lo que en realidad resulta de la forma en que se presta el servicio. Desde esta perspectiva, carece de sustento la crítica de las codemandadas relativa a la supuesta omisión de análisis de los elementos esenciales del contrato de trabajo por parte de la magistrada de primer grado. En efecto, contrariamente a lo que arguyeron las recurrentes, la Sra. Jueza a quo examinó, en forma integral, los distintos indicadores de laboralidad, con especial énfasis en la subordinación jurídica, sin desconocer los restantes elementos. En tales coordenadas, el Tribunal entiende necesario destacar que la subordinación, como elemento definitorio de la relación de trabajo, no puede ser analizada exclusivamente bajo los parámetros tradicionales. Precisamente, las nuevas formas de trabajo han dado lugar a modalidades de control que, aunque menos visibles, no son por ello menos intensas. En este sentido, la doctrina ha señalado que la subordinación puede manifestarse de manera “recóndita” o indirecta, a través de mecanismos tecnológicos que organizan y condicionan la prestación. En otras palabras, la determinación de si existe en este caso subordinación jurídica no puede realizarse desde el prisma de la visión clásica de la prestación del trabajo, en la medida en que la actividad en cuestión se cumple a través de una plataforma digital, lo que conlleva que los controles sobre la actividad no sean directos como se da en el sistema tradicional de trabajo, donde, habitualmente, la tarea es controlada por el empleador directamente o por supervisores o jefes. Por eso, la no existencia de un equipo de supervisores en modo alguno constituye un elemento determinante para descartar la laboralidad del vínculo que tuvo por probada la Sra. Jueza de primera instancia. Y esto porque el abordaje y análisis de la situación debe hacerse, como correctamente precisó dicha magistrada, a partir de considerar que lo que existió y existe es un “control algorítmico” a través del sistema de rankings. Es más, la sentenciante ubica en sus justos términos el debate y plantea en forma expresa a fs. 989 que lo que ha sucedido es un cambio en la modalidad de control y que la no existencia de supervisores importa una “evolución del control” desde lo humano hacia lo puramente algorítmico, lo que no implica desaparición del poder de dirección, sino, a lo sumo, “transformación y ejercicio a través de nuevos mecanismos tecnológicos”; conclusión con la cual el Tribunal está completamente de acuerdo. Garmendia se pronuncia en el mismo sentido. Este autor expresa que esta “nueva modalidad de control conserva la lógica vertical del poder, pero es ejercida mediante automatismos, cálculos, segmentaciones y métricas que ocultan o difuminan el carácter jerárquico de la relación”, agregando que el que presta la actividad “(...) ya no obedece a órdenes directas, sino que queda sometido a parámetros preestablecidos; no recibe instrucciones de una persona, pero sí restricciones que le resultan impuestas por un sistema; no es vigilado por un jefe, pero sí por un diseño digital que lo rastrea, lo mide, lo sanciona y hasta le da de baja” (Garmendia, Mario, “La subordinación algorítmica”, en Revista de Derecho del Trabajo, Nº 47, Montevideo, 2025, págs. 159 a 162). Esta conceptualización resulta plenamente aplicable al caso en análisis. Justamente, surge de la prueba incorporada a la causa que la parte demandada implementó un sistema de organización y control basado en algoritmos, rankings y métricas de desempeño que condicionaban y condicionan de manera directa la actividad del actor. Dicho sistema no puede ser considerado como una simple herramienta neutra, sino que constituye un verdadero mecanismo de dirección empresarial. Como expresa Francisco Alemán Páez, “(...) la presencia humana pierde presencia, digamos material y visible, mientras que, de otra parte los flujos laborales se instalan, externalizan y controlan mediante una amalgama de utensilios técnicos digitales” (citado por Igarza Funes, Gustavo, en “Nuevas Tecnologías y Poder de Dirección del Empleador”, trabajo publicado en las XXX Jornadas Uruguayas de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social, 11 y 12 de setiembre de 2019, F.C.U., pág. 33). El sistema de grupos y rankings, tal como fue descripto por los testigos, no solo determina el acceso a turnos, sino que incide directamente en las posibilidades de trabajo y en la remuneración del actor. La necesidad de mantener un determinado nivel de desempeño para no descender en el ranking operaba y opera como un incentivo y, al mismo tiempo, como un mecanismo disciplinario indirecto. Este Tribunal ya ha analizado en anteriores oportunidades estas nuevas modalidades de control o de subordinación. En tales ocasiones, el Tribunal ha señalado que esta nueva forma de ejercicio del poder de dirección o subordinación implica que gran parte del control de la actividad se ejerce a través de las calificaciones que realizan los usuarios. Y esa forma de supervisión del cumplimiento de la labor no implica que la empresa no realice el control, sino que lo hace a través de una forma difusa o solapada. Así, debe considerarse que la empresa es la que, en definitiva, realiza el control del cumplimiento de la prestación, desde que la forma o modalidad de calificación o evaluación de desempeño del actor a través de los usuarios fue decidida y diseñada por la propia compañía (modelo de control referido en la demanda, en términos generales, a fs. 150, 156 vto., 162, 163 vto., y particularmente a fs. 170 vto. in fine-171 vto.), al igual que todos los restantes términos y condiciones del contrato, por lo que, en suma, fue la empresa la que eligió “delegar” esa función de contralor en los usuarios, lo que de ningún modo significa que los controles no existan. Es cierto que no existe un control en el “sentido clásico” con relación a este aspecto, es decir, un control ejercido en forma directa por el empleador. Pero sucede que, en estas situaciones y ante estas nuevas formas de organización del trabajo y este nuevo modelo de negocios, la mirada debe ser más amplia y adaptarse a las nuevas realidades. Tampoco puede soslayarse que la labor del actor se desarrolla fuera y alejada de las instalaciones de la empresa y que eso representa una dificultad para efectuar controles, que en este caso fueron y son sorteados por la empresa a través de la delegación en los usuarios de la calificación del desempeño del accionante. Esta forma de contralor cumple, en última instancia, la misma finalidad que el control clásico, en la medida en que le permite a la empresa obtener información sobre el desempeño, la conducta o cualquier otro aspecto relativo a su dependiente. El Tribunal comparte las apreciaciones que realiza Mariana Coto, quien, analizando las características que describen el funcionamiento de estos nuevos modelos de negocios (plataformas digitales), apunta a que la subordinación está presente, aunque se verifica en forma “recóndita”. Y, abordando puntualmente el tema del contralor, refiere a que, en la realidad de los hechos, estas nuevas empresas no necesitan del ejercicio de sus poderes de dirección y contralor en forma directa, sino que lo hacen por intermedio de las evaluaciones realizadas por los clientes respecto a los resultados del trabajo efectuado por los trabajadores de las plataformas. En este sentido, si bien no evidencia un control y una supervisión en el sentido clásico concebido por el Derecho del Trabajo, la modalidad descripta constituye una nueva forma de ejercer un control efectivo sobre el trabajador. Así, pues, las empresas depositan su confianza en las evaluaciones que pueden efectuar los usuarios o clientes del servicio, asegurándose, al mismo tiempo, una mayor excelencia en la prestación. Esta delegación de funciones en los clientes se caracteriza por ser todavía más inquisitiva, ya que el nivel de monitorización del desempeño que reciben los trabajadores de este tipo de plataformas es mucho mayor que al que están sujetos los trabajadores tradicionales, dado que, desde la perspectiva de los clientes, el trabajo es observable en todo momento. En definitiva, la referida autora sostiene, en criterio que este Tribunal comparte, que “(...) ese control implícito por parte de las empresas [que la autora denomina Reputación Online] les permite obtener información sobre la conducta del trabajador sin costo alguno, y al mismo tiempo, tomar conocimiento sobre la satisfacción de los clientes, que a su vez los habilita a visualizar -de un modo gratuito y cuasi objetivo- las necesarias mejorías para su empresa y las sugerencias para prestar un servicio de mejor calidad (...)” (Coto, Mariana, “Las plataformas digitales y el Derecho a la Seguridad y Salud Laboral”, en XXX Jornadas Uruguayas del Derecho del Trabajo y Seguridad Social, 11 y 12 de setiembre de 2019, F.C.U., pág. 93). En tal marco conceptual y compartiendo dicho razonamiento, el Tribunal entiende que, en el presente caso, se verifica o está presente ese control online y delegado al que refiere la citada autora, que es diverso del control clásico ejercido en forma directa por el empleador, pero que, en sí, cumple la misma finalidad, pues le brinda a la compañía insumos y datos necesarios para, precisamente, confeccionar una “reputación online” de cada trabajador y medir la eficiencia del servicio prestado, así como la adhesión de cada trabajador a las pautas de trabajo impuestas por aquella (cf. sentencias Nos. 118/2024, 79/2025 y 54/2026 de este Tribunal). La prueba documental y testimonial allegada al proceso revela la existencia de directivas concretas impartidas por la empresa con relación a la forma de prestación del servicio, a los estándares de calidad y a la conducta del repartidor. Tales directivas, aun cuando se canalicen a través de medios digitales, constituyen una manifestación inequívoca del poder de dirección. Así, el sistema de trabajo surge pautado en el propio contrato de prestación de servicios (fs. 391-397 vto.), el cual es un típico contrato de adhesión en cuya confección no tuvieron participación ni ninguna injerencia el actor ni otros repartidores y cuyas cláusulas no eran pasibles de ser negociadas por estos, tal como indicaron los testigos Sres. Nicolás Pilo (fs. 875), María Belén Pereira (fs. 882) y Lucía Fernández (fs. 889), quienes también prestan o prestaron servicios de entrega de productos a través de la plataforma de Pedidos Ya. En efecto, del contrato en cuestión y pese a que se lo denominó como arrendamiento de servicios, emerge que el funcionamiento del servicio del prestador fue fijado en forma unilateral por la parte demandada (particularmente, cláusula cuarta; fs. 391 vto.-392), estableciéndose que cada repartidor tendrá un “Usuario Rider”, lo que, en principio, puede valorarse como un indicio de su inserción en una organización ajena. En este punto, debe ponderarse especialmente que la integración del trabajador en la organización de la empresa es considerada por la Recomendación N° 198 de la Organización Internacional del Trabajo como un indicio específico que permite determinar la existencia de una relación de trabajo (art. 13 lit. a). Además, surgen de la cláusula cuarta otros indicadores de que el vínculo es de naturaleza laboral, como, por ejemplo, los controles, respecto de los cuales se regula todo el sistema de rankings. Pero el sistema que realmente oficiaba como contralor y de calificación del trabajo del actor en calidad de repartidor surge de los documentos de fs. 12-18, de los cuales resulta el diseño por parte de la demandada de un sistema de grupos, que, como las propias empresas reconocen en el documento que luce glosado a fs. 12, es una clasificación que le permite al repartidor (a partir de los parámetros o pautas fijados unilateralmente por la parte demandada a través de la aplicación) posicionarse en un determinado grupo “en base a la calidad del servicio que presta”. Y ello supone que, a través de ese sistema de grupos y rankings confeccionados por la aplicación, la parte demandada mide, controla o supervisa la calidad del servicio prestado por los repartidores, por lo que no es cierto que no existan controles. Además, los testigos propuestos por el actor fueron concordantes al señalar que les daban a elegir los turnos y que rechazar los pedidos afectaba el ranking donde quedaban ubicados la semana siguiente para elegir los turnos, con la consecuente incidencia en sus ingresos en función de los horarios que pudieran elegir (de mayor o menor demanda de trabajo), (Pilo, fs. 877; Pereira, fs. 883; y Fernández, fs. 890). La testigo Sra. María José Bayardi -manager de logística en Pedidos Ya- reconoció que el sistema de grupos es una forma de “organizar” el trabajo, específicamente en lo relativo a los turnos (fs. 880). Pero más allá de esa explicación que brindó la testigo, lo verdaderamente relevante es que si el actor fuera simplemente un prestador independiente o autónomo, esa “organización” de la que habló la testigo no se justificaría para nada, porque un trabajador autónomo se organiza libremente y no es necesario que le den a elegir turnos. En la misma línea, el hecho de que su posibilidad de trabajar en mejores o peores franjas horarias dependa de si se pudo conectar más o menos tiempo a la aplicación durante la semana anterior no parece algo propio o característico de un trabajador autónomo. A su vez, el Tribunal no comparte lo afirmado por las apelantes en cuanto a la inexistencia de órdenes de trabajo o instrucciones. Por el contrario, surge con claridad de la prueba testimonial que tales directivas eran efectivamente impartidas. Así lo declaró el testigo Sr. Nicolás Pilo, quien expuso que se les indicaba a los repartidores cómo debían brindar el servicio (fs. 876). Ello se ve corroborado, además, por el documento de fs. 15, del que se desprende una evidente injerencia de la empresa en la organización de la prestación, al propiciar la conexión o el trabajo en días y franjas horarias determinadas, estableciendo, por ejemplo, que el trabajo los días domingos de 18:00 a 01:00 —presumiblemente, por la alta demanda en ese horario— sería “reconocido como hora especial”. Las instrucciones también se evidencian en el documento de fs. 42 (de fecha 2 de febrero de 2022), en el cual se consignaron directivas específicas, tales como: la forma de estacionar en los locales para retirar pedidos; la indicación de no concurrir al “Market” sin tener pedidos para retirar a fin de evitar aglomeraciones; la obligación de colaborar con el mantenimiento y la limpieza de los baños; la prescripción de mantener un tono de voz bajo; y la indicación de utilizar tapabocas y respetar las normas sanitarias. A juicio del Tribunal, se desprende inequívocamente de tales elementos que la empresa no solamente impartía órdenes, sino que establecía pautas concretas de conducta para los repartidores en el desarrollo de su actividad, lo que revela una clara injerencia en la prestación del servicio. A ello se suma que a pesar de que las recurrentes sostienen que no pautan la forma de ejecución del servicio, de la cláusula 4.3 del contrato surge que el prestador, una vez aceptado el pedido, “deberá” dirigirse al lugar en forma inmediata (fs. 391 vto. in fine). El uso del verbo en modo imperativo excluye que se trate de una mera sugerencia o de una facultad discrecional del repartidor, configurando una directiva concreta que impone celeridad en el cumplimiento de la tarea. En igual sentido, la cláusula 6.1.2 establece, también en términos imperativos, que el repartidor debe desarrollar su labor conforme a parámetros de higiene y estándares de calidad fijados por la empresa, así como también debe mantener el vehículo en adecuado estado técnico y de limpieza, realizando su mantenimiento respectivo (fs. 393 vto. in fine). Tales exigencias demuestran el interés empresarial en asegurar la calidad del servicio y resguardar la imagen y la marca de la compañía, lo que desdibuja la idea de un desempeño verdaderamente autónomo o independiente por parte del prestador. Asimismo, contrariamente a lo sostenido por las recurrentes, constituyen indicios adicionales de subordinación las capacitaciones brindadas por la empresa a los repartidores (fs. 37, 39, 39 vto. y 40) y la fijación unilateral de la remuneración, conforme surge de las cláusulas 4.1 (fs. 391 vto.) y 6.1 (fs. 396 vto. in fine), reservándose la compañía, incluso, la potestad de modificar la remuneración con la sola comunicación al repartidor. La subordinación se ve reforzada por los restantes elementos muy correctamente relevados en la sentencia impugnada, particularmente el control, sutil pero permanente, ejercido a través del algoritmo y del sistema de ranking, que opera tanto como mecanismo de organización del trabajo como de disciplina. En efecto, la implementación de dicho sistema genera, en los hechos, la imposibilidad de rechazar pedidos o ausentarse de determinados turnos, bajo la amenaza de suspensión o cancelación de la cuenta, circunstancia asimilable a un despido y reveladora del ejercicio del poder disciplinario. A ello se agrega la exigencia de utilización de la indumentaria provista por la empresa, destacándose que, conforme a la prueba testimonial, la cláusula de exhibición publicitaria resultaba innegociable, al igual que el resto de las estipulaciones contractuales, tal como atinadamente señaló la sentenciante de primera instancia (en especial, fs. 984 y 988 in fine). A ese plexo de indicios se añaden: la fijación unilateral de tarifas por parte de la parte demandada, la gestión centralizada de los pagos y la inexistencia de clientela propia del actor. Finalmente, el Tribunal comparte plenamente lo que la Sra. Jueza a quo observó en cuanto a que la parte demandada controla la totalidad de los flujos económicos: percibe el pago del cliente, gestiona los cobros y luego le liquida al repartidor una porción del monto; lo que evidencia que el fruto del trabajo es inicialmente apropiado por la compañía (fs. 996), circunstancia que reafirma la existencia de una relación de dependencia. En cuanto a la ajenidad en los riesgos, si bien es cierto que el actor asumía y asume determinados costos (porque debía procurarse un vehículo, contar con un teléfono, soportar los gastos del vehículo y hacerse cargo de las eventuales multas que se le puedan aplicar, etc.), no puede perderse de vista que tales condiciones fueron impuestas unilateralmente por la empresa en un contrato de adhesión, cuyos términos, por definición, el actor no pudo negociar. El Tribunal entiende que la traslación de costos a quien brinda su fuerza de trabajo no es suficiente para excluir la existencia de una relación de dependencia cuando, como en el caso, se verifican otros elementos característicos de ella. Que determinados costos fueran asumidos por el actor debe entenderse como parte del modelo de negocios impuesto por la empresa, puesto que fue ella la que eligió poner de cargo de él determinados gastos con la finalidad de desligarse de sus obligaciones como empleadora. El testigo Sr. Rodrigo Turturiello —abogado, asesor legal de la parte demandada— dejó en claro que la exigencia de que el actor desarrollara su actividad bajo la forma de empresa unipersonal, asumiendo los costos y aportando sus propias herramientas, constituyó una condición impuesta por la empresa. A la vez, refirió expresamente a las “exigencias” de la parte demandada, lo que pone de manifiesto la ausencia de libertad real del actor para negociar una modalidad distinta de trabajo, viéndose compelido a asumir los costos y gastos inherentes a la prestación del servicio (en especial, fs. 900-901). En otros términos, la mencionada modalidad no fue objeto de negociación: o se aceptaba ese esquema o no se accedía a realizar la actividad. En igual sentido, el testigo Sr. Diego Longa —abogado, asesor legal de la parte demandada— señaló que el contrato de servicios es un instrumento “estándar predeterminado” (fs. 890), lo que patentiza que las condiciones de la contratación eran y son fijadas unilateralmente por la empresa. Cabe agregar a lo anterior que el Tribunal comparte plenamente lo expuesto por la Sra. Jueza a quo en cuanto a la ajenidad en la marca, en la medida en que el actor no es quien la gestiona y carece de clientela propia y de una organización empresarial autónoma que permita sostener la pretendida independencia invocada por la parte demandada. Por otra parte, la ausencia de exclusividad tampoco resulta determinante. Como se ha sostenido reiteradamente, el trabajador puede prestar servicios para más de un empleador sin que ello desnaturalice la relación laboral. En tal sentido, el Tribunal destaca muy especialmente que este no es un elemento definitorio, por sí solo, para descartar la naturaleza laboral del vínculo o, en otras palabras, para concluir que no existe relación de trabajo. El Tribunal considera que el hecho de que Pedidos Ya no exija exclusividad no impide que, en el terreno de los hechos, el vínculo que nos ocupa se haya desarrollado o se desarrolle como una verdadera relación de trabajo subordinado. Como sostuvo el Tribunal en otra oportunidad resolviendo un caso vinculado con una relación de trabajo entablada por medio o en función de una plataforma digital: “(...) es reconocida la libertad que tienen las personas para pluriemplearse o bien para trabajar en forma ya sea dependiente o independiente y/o concomitante para trabajar en otra clase de emprendimiento personal o de carácter subordinado. En este sentido Plá Rodríguez enseñaba, que ‘No es necesaria la exclusividad. Un trabajador puede prestar servicios contemporáneamente para varios empleadores’ (Curso Derecho Laboral, tomo I, volumen I, página 104) Y si bien es de admitir que el autor también señala que generalmente no puede trabajarse simultáneamente en el mismo ramo o para la competencia, por cuanto puede llegar a representar una forma de comportamiento desleal, puede suceder, que atendiendo a la índole de la actividad, el empleador autorice para que el empleado trabaje en más de una empresa similar; lo que requiere según el autor, autorización expresa (obra citada página 105), que en el caso fue dada expresamente por Uber según resulta de la cláusula 2.4. Ello importa concluir entonces, que este elemento no resulta suficiente para enervar la laboralidad del vínculo que la sentencia de primera instancia tuvo por acreditada (...)” (sentencia N° 118/2024 del Tribunal, ya citada; conceptos reiterados en la reciente sentencia N° 54/2026 del Tribunal, también ya citada). Del mismo modo, la eventual discontinuidad en la conexión a la aplicación no desvirtúa la laboralidad, en la medida en que lo relevante es la forma en que se desarrolla la prestación durante los períodos de actividad. Las recurrentes cuestionaron concretamente que la sentenciante haya concluido que el período en que el actor estuvo inactivo durante cuatro meses debe ceder ante la evidencia del control ejercido durante los períodos de actividad, lo que entienden absolutamente contradictorio con el hecho de sostener que existe un vínculo de dependencia. El Tribunal considera que el cuestionamiento no resulta de recibo y que la interrupción o no conexión del actor por cuatro meses no puede resultar determinante, porque no es un período extenso. A juicio del Tribunal, no debe ponerse el foco en la libertad de los repartidores para conectarse a la aplicación los días y en el horario que quieran, sino que lo que interesa en este punto es apreciar lo que sucede una vez que el repartidor se conecta. En tal sentido, el Tribunal expresó, en términos que corresponde reiterar porque resultan aplicables a este caso, que el grado de libertad debe apreciarse desde la faz de ejecución de la tarea. Ello trae aparejado que no interese como elemento a valorar la intensidad de la libertad para conectarse o no, sino que esa libertad o su falta debe ponderarse después de que el repartidor se conecta y a partir de que asume la realización de la prestación. Esto supone dilucidar si, en el cumplimiento de la tarea, el sujeto puede desenvolverse con libertad en el sentido de autodeterminación, resolviendo cómo y para quién hacerlo, o si está sujeto a las indicaciones de la empresa. Este es el rasgo o la manifestación de la libertad que interesa, por cuanto es la libertad a la hora de la realización de la tarea asumida la que caracteriza al trabajo autónomo. El autónomo organiza la tarea y la ejecuta siguiendo sus decisiones, sin perjuicio de que el comitente del trabajo controle el resultado (cf. sentencia N° 89/2020 de este Tribunal; Sres. Ministros Dres. Julio Posada, Lina Fernández, Doris Morales -d- y Rosina Rossi -r-; publicada en la Base de Jurisprudencia Nacional Jaime Zudáñez). En sentido contrario a lo que adujeron las apelantes, el Tribunal considera que la valoración probatoria que realizó la magistrada de primer grado resulta totalmente acertada y ajustada a derecho, así como también comparte los fundamentos y la ponderación de los indicios que ella relevó, todo lo cual la condujo, con especial tino, a tener por acreditada la existencia de un vínculo de naturaleza laboral entre las partes. Así, pues, cabe insistir con que se verifica en el caso en estudio un claro poder de dirección por parte de las codemandadas, el cual se manifiesta en: la asignación de pedidos, la fijación unilateral de tarifas, el diseño de un sistema de categorización de los repartidores basado en la medición de la calidad del servicio —que los ubica en distintos niveles o rankings—, y en la potestad de desactivar las cuentas. Todo ello configura un esquema de subordinación de carácter algorítmico, tal como lo señaló la Sra. Jueza a quo en la sentencia impugnada y lo subraya este Tribunal en la presente sentencia. Asimismo, el uso del logo, de la indumentaria y de los distintivos de la empresa no era ni es facultativo para el actor, sino obligatorio. Del mismo modo, resulta acertado considerar que la relación se desarrolló en forma intuito personae, que la ausencia de exclusividad no constituye un elemento determinante, que los correos electrónicos agregados evidencian de manera clara el ejercicio del poder de dirección mediante la impartición de instrucciones y directivas, y que la supuesta libertad horaria para conectarse era meramente formal, en tanto quedaba condicionada por factores de coacción económica. En cuanto a la existencia de relación intuito personae, lo verdaderamente crucial es que la parte demandada no invocó ni probó que el actor se haya hecho sustituir por un tercero para cumplir repartos a través de la plataforma. Más allá de ello, si se pactó que el uso de la cuenta es personal e intransferible es porque la prestación solo podía y puede ser cumplida por el actor. En este sentido, corresponde relevar especialmente la cláusula 4.5, que prevé, expresamente y con toda claridad, que el uso de la aplicación es personal e intransferible (fs. 393 vto.), y la cláusula décimo séptima, que prohíbe la subcontratación y la cesión (fs. 394 vto.). Finalmente, también cabe poner énfasis en que la parte demandada contaba y cuenta con mecanismos indirectos de ejercicio del poder disciplinario, ya sea a través de la desactivación de la cuenta o a través del descenso en el ranking. En cuanto a la valoración en conjunto de todos los elementos de convicción allegados a la causa y en estrecha relación con el razonamiento probatorio, Taruffo explica: “(...) La narración de los hechos que el juez construye se compone, pues, de un conjunto ordenado (...) de enunciados fácticos, cada uno de los cuales ha obtenido de las pruebas disponibles, racionalmente valoradas, una confirmación probatoria suficientemente fuerte. En estas circunstancias hay razones válidas para considerar que, en el contexto del proceso, esos enunciados pueden considerarse como verdaderos. Esto vale para cada enunciado singular, así como para el conjunto de los enunciados que componen la narración del juez. Al respecto, cabe mencionar el principio hermenéutico fundamental según el cual cada parte individual de un discurso adquiere su sentido en función de su ubicación en el todo al que pertenece, con la consecuencia de que el todo es algo más y algo diferente respecto de la simple suma de las partes que lo componen. Un mosaico ‘vale’ más que la suma de sus piezas, y el ‘valor agregado’ corresponde al diseño según el cual se ubican las piezas individuales (...)” (Taruffo, Michele, Simplemente la verdad. El juez y la construcción de los hechos, traducción de Daniela Accatino Scagliotti, Marcial Pons, Madrid, 2010, pág. 253). Ese “mosaico” al que alude Taruffo se ve luego de analizar cada una de las “piezas” que lo componen. En el razonamiento del citado jurista italiano, el mosaico es el cúmulo probatorio y las piezas son cada una de las pruebas que lo integran, cuya valoración crítica, analítica y con criterio de razonabilidad basa la conclusión a la que arriba este Tribunal. En el caso, ese mosaico del que habla Taruffo evidencia que el vínculo que unió y une a ambas partes es una verdadera relación de trabajo. IV) En cuanto a la condena a pagar horas extras y a la liquidación de este rubro El Tribunal analizará en conjunto los agravios que las partes articularon respectivamente con relación al rubro horas extras. El actor se agravió porque la Sra. Jueza a quo tomó como buena la liquidación alternativa que formularon las codemandadas. Además, destacó que fue correcta la decisión de la magistrada al considerar que el régimen horario del actor corresponde a una jornada laboral máxima de 44 horas semanales, lo cual determina que, en la liquidación de la parte demandada a la que la decisora se atuvo, hay 4 horas por semana, en los casos en que se superó dicho límite, que no se contemplaron en la condena. El actor también puso de relieve en su escrito de apelación que la liquidación por horas extras que las demandadas formularon abarca, exclusivamente, los períodos de enero de 2022 a octubre de 2023 y los meses de noviembre y diciembre de 2024. Admitió que, tal como surge de los resúmenes semanales de ganancia incorporados al expediente, no superó las 44 horas semanales de labor de octubre de 2023 en adelante, a la vez que destacó que surge de la documentación presentada por la empresa que en los años 2020 y 2021, en todos los meses con regularidad, superó las 44 horas semanales de labor. Añadió que, incluso tomando el valor de la hora extra a razón del acuerdo de Consejos de Salarios del Grupo 19 subgrupo 9 (mensajería y correos privados), el monto que surge de la planilla identificada como documento G es ampliamente superior ($1.448.431,39) al tomado en cuenta en la liquidación alternativa de fs. 208 ($173.067). Por su parte, en su escrito de apelación, las codemandadas cuestionaron la decisión dictada en primera instancia en cuanto al rubro horas extras por considerar que al existir un salario a destajo y un reclamo de no pago de horas extras, la Sede debió realizar la comparación entre la remuneración a destajo abonada y las horas trabajadas, para determinar si el salario abonado alcanzaba o no el mínimo fijado, incluyendo eventuales horas excedentes. Señalaron que en ningún momento sostuvieron que no corresponde el pago de horas extras por el hecho de que el trabajador es destajista. En tal sentido, remarcaron que lo que debe dilucidarse es si las horas extras reclamadas por el actor resultaron probadas, si las horas extras se encuentran pagas con el destajo (tomando en consideración lo dispuesto en la ley 10.449), y cuál es el límite semanal máximo que debe considerarse para el reclamo de horas extras. En esa línea, las demandadas aseveraron que Pedidos Ya le abona al actor por todos los repartos realizados, independientemente de la hora de la jornada en que se realicen, por lo que el repartidor cobra dinero ya sea en la hora 2 de su jornada como en la hora 10, no existiendo horas impagas. Ello, porque su remuneración no es por hora, sino en función de los repartos que realiza. Las demandadas también sostuvieron que si se considerara al actor como un trabajador dependiente, la obligación de Pedidos Ya sería abonar el salario mínimo fijado para la categoría de Cadete prevista en el Grupo 19 subgrupo 9, aspecto que manifestaron que no fue analizado directamente en la sentencia. Asimismo, postularon que la magistrada de primer grado incurrió en error al considerar que, por estar en el Grupo 19, correspondía una jornada de 44 horas semanales, contrariando lo dispuesto expresamente por la ley 20.396, que prevé que, en el caso de trabajo dependiente de plataformas, corresponde estar a un régimen de 48 horas semanales de trabajo. En primer lugar, si bien la parte demandada subrayó en su recurso de apelación que nunca sostuvo que no corresponde el pago de horas extras por el hecho de que el trabajador es destajista, el Tribunal considera pertinente destacar que la forma de remuneración —sea por tiempo o por pieza— no altera el derecho del trabajador a la limitación de la jornada, derecho de raigambre constitucional (art. 54 de la Constitución de la República). Como ha señalado la doctrina, el destajo constituye un modo de determinación del salario, pero no excluye la aplicación de las normas sobre jornada de trabajo ni el derecho al cobro de horas extras cuando se superan los límites legales. En otras palabras, la calidad de destajista no altera en nada la consideración o el sistema de pago de horas extras regulado en la ley 15.996. Y así lo ha establecido la doctrina, indicando que el hecho de que el destajista gane por pieza (en el caso, por reparto efectuado) no exime al empleador de abonar el recargo correspondiente cuando el trabajador supera el límite respectivo. La limitación de la jornada es un derecho consagrado en nuestra Constitución para todos los trabajadores, la cual no hace distinciones, al reconocer esa protección, en cuanto a la forma en que son remunerados los trabajadores (cf. Grzetich, Antonio, “La Constitución también existe. Nota de jurisprudencia sobre el trabajo prestado a destajo”, en Revista de Derecho Laboral, N° 226, pág. 461; Anuario de Jurisprudencia Laboral: Año 2007, c. 348; y Año 2008, c. 277). La jurisprudencia también se ha pronunciado en idéntico sentido. Así, este Tribunal, con otra integración y en criterio que comparten sus actuales miembros, sostuvo: “Por orden lógico corresponde examinar primero si el trabajador destajista se halla marginado del derecho a generar y percibir el recargo por la hora que excede la limitación, legal o convencional, de la jornada de trabajo. En tal sentido la Sala posee jurisprudencia que habrá de mantener en la medida que los embates del recurrente no aportan fundamentos que justifiquen su modificación. (entre otras, sentencia n. 60/2008) El destajo constituye una forma de generar la contraprestación del trabajo realizado, a cargo del empleador. Y el recargo por horas extra supone el mayor valor de la hora de trabajo que excede la limitación como mecanismo de compensar el mayor esfuerzo. En el primer caso está involucrado el derecho al salario y en el segundo, el derecho a la limitación de la jornada. Ambos derechos gozan de garantía constitucional que constriñe la acción del legislador – “La ley ha de reconocer a quien se hallare en una relación de trabajo o servicio …” dice el art. 54 -, pero también la del empleador. La amplitud del reconocimiento constitucional de ambas prerrogativas, así como la total desvinculación entre una y otra, desautoriza la tesis del recurrente Esto es, no existe fundamento para sostener que el destajista por ser tal su forma de generación del salario no goza del derecho a la limitación de la jornada (...)” (sentencia N° 425/2010, publicada en la Base de Jurisprudencia Nacional Jaime Zudáñez). Pero, además, en el particular sistema de trabajo en análisis, parece de orden considerar que si bien al actor se le pagaba y se le paga a destajo, por cada pedido entregado, también se registraba y se registra su tiempo de trabajo (de conexión). En tal sentido, resulta particularmente ilustrativa la planilla que presentó la parte demandada y que figura a fs. 567, en una de cuyas columnas figura el registro del ítem “horas de conexión”. Por lo tanto, es posible determinar cuánto trabajó el actor más allá del límite horario de la jornada legal. En segundo lugar, con relación a si el régimen aplicable al actor es de 44 horas de trabajo semanales o de 48 horas de trabajo semanales, los integrantes de este Tribunal, aunque por distintos fundamentos, consideran que les asiste razón a las demandadas. En esa línea, consideran que el régimen aplicable al actor es el de 48 horas de trabajo semanales. En este punto, corresponde señalar que existió una discordancia entre lo que la magistrada de primera instancia consideró como régimen horario aplicable y lo que, en definitiva, terminó resolviendo, lo cual el actor señaló en su recurso de apelación. Ello, porque la sentenciante entendió que le resulta aplicable al actor el régimen de 44 horas semanales de trabajo (en especial, fs. 1062-1063), pero, a la vez, condenó a pagar lo adeudado en función de lo consignado en la liquidación formulada en la contestación de demanda a fs. 208-212 (fs. 1010), liquidación que tomó como horas extras las que sobrepasaran las 48 horas semanales de labor. En ese sentido, véase especialmente que, en la parte superior de la liquidación que figura a fs. 209, la parte demandada, en lo referente a las horas extras, expresó: “Ante la eventualidad de que la Sede entienda que existió relación de trabajo -lo cual esta parte rechaza enfáticamente- se controvierten las horas extras realizadas en virtud de que el actor considera que la jornada laboral semanal es de 44 horas, cuando la nueva ley 20.396 expresamente fija en 48 horas”. Para los Sres. Ministros Dres. Gabriela Rodríguez Fagián y Gustavo Nicastro Seoane, se le aplica al sector servicios una carga de trabajo semanal igual a la del sector industria, esto es, de 48 horas de trabajo semanales, por aplicación del régimen general, consagrado en la ley 7.318 (un día de descanso por cada seis trabajados). Por su parte, si bien no comparte esa postura, la Sra. Ministra Dra. Karina Martínez Larrosa arriba a la misma conclusión tomando en cuenta el carácter de destajista del actor, por lo cual entiende aplicable a su situación el límite de jornada semanal de 48 horas, según lo dispuesto en el art. 3 inc. 2 de la ley 10.449. En tercer lugar, el Tribunal considera que el sistema de cálculo del rubro horas extras no fue objeto de agravio específico por ninguna de las partes, razón por la cual no se pronunciará sobre ese punto. En cuarto lugar, el Tribunal entiende que la referencia que el actor realizó a fs. 1020 vto. in fine-1021 (“Incluso, tomando el valor de la hora a razón del acuerdo de Consejos de Salarios del grupo 19 subgrupo 9 (mensajería y correos privados), el monto que surge de dicha planilla, es ampliamente superior -$ 1.448.431,39- al tomado en cuenta en la liquidación alternativa de fs. 208 -$ 173.067-”) es meramente tangencial, por lo que no puede considerarse como un agravio útil que habilite al Tribunal a revisar el punto. En quinto lugar, con relación a la forma en que deben abonarse las horas extras, éstas deben abonarse en forma simple, porque las horas realizadas, en sí, ya fueron pagadas una vez. En sexto lugar, si bien las demandadas no incluyeron en su liquidación por horas extras los períodos reclamados por el actor respecto de los cuales insistió en su recurso de apelación (fs. 1020 vto.), a fs. 567 reconocieron como trabajadas horas extras por los referidos períodos, los cuales no incorporaron a la liquidación que luce a fs. 209. Entonces, por dichos períodos omitidos, corresponde liquidar el rubro en función del mismo criterio empleado en la liquidación de las demandadas de fs. 209 (valor hora extra Cadete según laudo). Aunque parezca ocioso señalarlo, corresponde expresar que, evidentemente, no se considerará al efecto del cálculo de las horas extras debidas los períodos en que resultó comprobado que el actor no se conectó a la plataforma, puesto que, en ese lapso, no trabajó. V) Con respecto a la condena de futuro El agravio expresado por las codemandadas no resulta de recibo. La crítica que articularon se funda en que la magistrada de primer grado no habría explicitado los términos de la condena de futuro, sosteniendo las apelantes que la juzgadora no consideró ni analizó la defensa oportunamente esgrimida al contestar la demanda. En particular, las codemandadas afirman que solicitaron expresamente que, en caso de que se impusiera una condena de esa naturaleza, se contemplara que el contrato celebrado entre las partes no podría continuar vigente, de modo que los derechos y las obligaciones emergentes de él quedarían sin efecto, pasando la relación a regirse por la normativa propia del trabajo dependiente, con todas sus consecuencias. Pusieron énfasis en que tal planteo no fue considerado en la sentencia. El Tribunal no comparte dicho cuestionamiento. La condena de futuro posee, por su propia naturaleza, un carácter esencialmente condicional, en la medida en que su eficacia queda supeditada a la permanencia de las circunstancias que le dieron origen. En ese marco, la Sra. Jueza a quo no tenía por qué anticipar como cierto que, en adelante, la parte demandada modificaría las condiciones iniciales de la contratación —por ejemplo, en lo relativo a la remuneración, que incluso podría mantenerse bajo el mismo esquema de pago por entrega—. En consecuencia, lo pretendido por las impugnantes resulta inadmisible, ya que implica exigir que el Tribunal prevea o regule escenarios futuros e hipotéticos, respecto de los cuales no existe certeza alguna. No le corresponde al órgano jurisdiccional adelantar solución sobre supuestos no verificados ni determinar anticipadamente si las condiciones que motivaron la condena de futuro se mantendrán o variarán. Tal solicitud excede, claramente, el ámbito propio de este tipo de pronunciamiento. Lo que fue objeto de condena fue el futuro pago de los rubros licencia, salario vacacional y aguinaldo que se generen en las mismas condiciones que fueron juzgadas en este expediente. Si esa condición no se cumple, en todo caso, la condena de futuro no se podrá ejecutar. VI) Las condenas procesales Las costas de la segunda instancia se imponen de oficio y la correcta conducta procesal de ambas partes determina que los costos se asuman en el orden causado (art. 4 inc. 6 de la ley 10.449). Por los fundamentos expuestos y de conformidad con las normas citadas, el Tribunal, por unanimidad,

Confírmase la sentencia apelada, salvo en punto a la cuantificación del rubro horas extras, cuyo monto específico se calculará de conformidad con los parámetros establecidos en el CONSIDERANDO: IV) de esta sentencia, lo cual resulta fácilmente liquidable. Con las costas de oficio y sin especial condenación en costos. Notifíquese a domicilio y, oportunamente, devuélvase el expediente al Juzgado de origen, con copia para la Sra. Jueza de primera instancia. Dra. María Gabriela Rodríguez Fagián - Presidenta Dra. Ana Karina Martínez Larrosa – Ministra Dr. Gustavo Orlando Nicastro Seoane - Ministro (r) Esc. Adriana Eugenia Aguirre Mederos – Secretaria Letrada